„A kereskedelmi alkalmazottak anyagi érdekeltsége.

Az anyagi ösztönzés céljai és eszközei.”

Készítette: Guth Adrienn

Bevezetés:

Kiselőadásunk a foglalkoztatás-politika témakörébe sorolható, mely politikának fő célja, hogy a munkaerő szükségletet és a munkaerő tervezését egy vállalaton belül optimálisan oldja meg. Ehhez segítségére vannak a különböző eszközök, mint a munkaerő-gazdálkodás vagy a bérpolitika.

Mi a bérpolitika témát boncolgattuk tovább és néztük meg annak alapvető célját és eszközeit, valamint azt vizsgáltunk, hogy a kereskedelmi alkalmazottak milyen mértékben érdeletek és tehetők érdekeltté az anyagi ösztönzések által.

Mik lehetnek az anyagi ösztönzés céljai? :

Az előadásban elhangzottakat, miszerint az alapvető célja az anyagi ösztönzésnek az, hogy a kereskedelmi alkalmazott érdekelt legyen az eladásban és ezzel minden esetben a forgalom nőjön, meg kell hogy cáfoljam és ki kell hogy javítsam magam.

Nem mondhatjuk, hogy a forgalom növelése minden esetben cél, hiszen bizonyos határokon felül akár többletköltséggel is járhat, így nyereségem sosem lesz kielégítő. Viszont célnak tekinthető a munkaerő motivációjának megteremtése valamint a vállalati bérek és keresetek optimalizálása.

Út a célok felé:

Fontos, hogy a megfelelő eszközökkel közelítse meg egy vállalat céljait. Előfordul, hogy stratégiai szinten jól tervez egy cég, de kivitelezni nem tudja azt. Márpedig a bér-politikában nagyon fontos tényező, hogy a dolgozók meg legyenek becsülve, hiszen ennek hiányában felmondással, sztrájkkal vagy egyéb szervezeti követelésekkel fordulhatnak a vezetőséghez. A bér-politikában elsősorban a bértarifa-rendszer (bérezési-rendszer) és az anyagi és nem anyagi ösztönzés által érheti el a munkáltató, hogy alkalmazottai ösztönözve legyenek. Mindkét eszköz igen szabad kezet ad a vállalatnak, sok egyedi bérezési rendszer létezik és főként a nem anyagi ösztönzésnél sokszor a vállalat kreativitására van bízva, hogy milyen módszereket alkalmaz.

A nem anyagi ösztönzésnek az erkölcsi megbecsülést, a különböző elismeréseket, a nem pénzzel járó kitűntetéseket és motivációs eszközöket szokták mondani. Ennek széles a palettája és sokszor az emberi erőforrás terület vezetőjének kreativitására bízzák a dolgot. Ritka, de jó dolog, ha a vállalat vezérigazgatója, vagy egy-egy részleg főnöke nemcsak vezetői de humánus képességekkel is meg van áldva. De mivel minden gazdasági vezető számára világos, hogy az alkalmazottak csak akkor nyújtanak mennyiségi és minőségi (!) munkát, ha meg lesznek fizetve és erkölcsileg meg lesznek becsülve, ezért nagy gondot fordítanak a bérezés kérdésére. Valamint tudják, hogy cégük versenyképes kell hogy legyen a munkaerőpiacon!

Én szeretnék a továbbiakban az anyagi ösztönzés témáról pár gondolatot írni.

A munkaerő anyagi ösztönzése:

Az alkalmazott anyagi ösztönzésére 3 nagy kategóriát ismerünk:

1. Bérek

2. Kereset

3. Jövedelem

Ezek közül szeretném a bérek kategóriát részletezni, valamint a keresetről és jövedelemről említést tenni.

A munkabérek:

Mindazon személyi kifizetések, amelyet a vállalkozás a bérköltség terhére fizet ki! Már a nevéből is kiolvasható tehát, hogy a munkáért járó bérről van szó.

A munkabéreket befolyásolják különböző tényezők, fontos tudnom tehát, hogy:

-mennyire szakképzett a dolgozóm

-munkájával együtt jár-e fizikai igénybevétel

-munkájával együtt jár-e anyagi felelősség

-terheli-e munkatöbblet, nagyobb munkafelelősség(lásd: vezető beosztásban)

A bérnek vannak speciális elemei (bérelemek) melyek csak a kereskedelemben lelhetők fel.

Ezen elemek: alapbér (törzsbér), jutalék, prémium, jutalom, bérpótlék, kiegészítő fizetések, egyéb személyi kifizetések. Ezen bérelemek sorozata is mutatja, hogy a kereskedelemben nagyon ritkán fixbéresek csak az alkalmazottak.

Alapbér: Az alapbér vagy időbér, vagy teljesítménybér formában határozható meg. Az időbérnél a munkával eltöltött idő után kapják a bérüket az alkalmazottak (órabér, hetibér, havibér). Bértarifa kategóriába lesznek besorolva különböző szempontok szerint. (végzettség, szakmai tudás, munkaerőpiac helyzete) Az időbér nem függ a végzett munka eredményétől.

A teljesítménybérnél pedig a munka mennyisége és minősége a döntő. (ez azonban nem könnyen mérhető).

Gyakran a kereskedelemben e kettőt kombinálják és a fix órabért az elért forgalom vagy az árrés nagysága alapján fizetik ki.

Jutalék: Ez utóbbi mondat leggyakoribb eszköze a jutalék.

Ennek is három fajtáját ismerjük, létezik az alapbérrel kombinált (példa), a csökkentett alapbérrel kombinált és a tiszta jutalékos rendszer.

Nézzük a példát:

Robert Bosch Kft., autóalkatrész gyártó részlegének bérezési rendszeréről tudtam meg néhány adatot. (ez a számítás az egyszerűség kedvéért használja ezeket a számokat!)

Cél: 12.000 darab akkumulátor eladása 12hónapra vetítve. (átlagban: 1000 akk./hó)

Béralakulás egy hónapban:

Fix bér (60%) 180 000 HUF

Jutalék (40%) 120 000 HUF

Összesen elérhető: 300 000 HUF

A jutalékot a forgalom százalékában tűzék ki a példában.

Tehát ha elad a területi képviselő 1000 akkumulátort egy hónapban, akkor a fix bérén felül kap 120 000 forint jutalékot is.

De ha esetleg ezt a havi értékesítési nagyságot túlteljesítené (gyakran előfordul a téli hónapokban, mikor az akkumulátor keresett termék) és nem 1000 hanem 1300 darabot értékesítene, akkor jutaléka nem ezzel arányosan, hanem nagyobb mértékben, 140%-al nőne meg. (tehát 12 000*1,40= 16 800 HUF jutalékot kapna)

Mivel az akkumulátor szezonális termék, így előfordul, hogy a nyári hónapokban az akkumulátor kereslete jelentősen csökken. Ilyenkor a területi képviselő is kevesebbet ad el, a példában 600 darabot értékesít. (ez az átlagnak csak 60%-a) Ilyenkor azonban arányaiban kevesebb, csak 50%-át kapja meg a jutaléknak, vagyis 6000 HUF-ot.

Fontos, hogy egy bizonyos reálisan határozzam meg a jutalékkulcsot, egy bizonyos túlteljesítés felett nem szerencsés nagyobb jutalékot adni.

Leggyakrabban a kereskedelmi alkalmazottak közül a pénztárosok, ügynökök és képviselők dolgoznak ilyen jutalékos rendszerben.

Prémium: A jutalék mellett a másik leggyakrabban használt ösztönzési forma. Valami meghatározott feladat teljesítéséért, eredmény eléréséért fizeti a munkáltató. Azért is olyan ösztönző, mert az alkalmazott látja a konkrét célt maga előtt, tudja miért küzd és dolgozik többet, mint általában.

Példa:

Ezek a célprémiumok mindig egy adott időszakra, csak 1,2,3 hónapra, esetleg egy negyed évre érvényesek, akárcsak példánkban.

A Robert Bosch Kft. egy „versenyt” hirdetett ki a területi képviselők között, hogy 3hónap alatt 100 000 gyújtógyertyát értékesít, az egy 3000DM(akkor még) értékű utazási csekket nyerhet meg. Ez a mennyiség egy 5havi átlagnak felelt meg akkoriban. De reális célkitűzésnek bizonyult, mert a baranyai területi képviselőnek valóban sikerült ezt teljesítenie.

A prémium kitűzések általában mindig 60-70%-kal magasabbak az átlagos eladásnál.

Jutalom: Utólagos elismerése az alkalmazott munkájának, gyakran akkor igazán ösztönző, ha egyben utólag értékeli is a munkaadó az alkalmazott kiemelkedő teljesítményét.

Bérpótlék: Nem átlagos munkakörülményekre adott bérpótlék. 2. és 3.műszakpótlék, éjszakai műszak, túlóra és ünnepnapi pótlékok. Ezeket a vállalt köteles kifizetni.

Egyéb személyi jellegű kifizetések: Ilyenek például a találmány, újítás díja, a szerzői díj és tiszteletdíj valamint jubileumi jutalom.

A kereset:

A munkabéren felüli azon kifizetések tartoznak ide, melyet a vállalt nem a bérköltség terhére számol el!

A Bosch példáján mutatva:

Az a területi képviselő, mely 300db riasztót adott el 3hónap alatt, kapott egy Blaupunkt televíziót. Ezt a cég nem a bérköltség terhére számolta el. Egy másik példa volt, hogy aki a területi képviselők közül a legtöbb akkumulátort adott el egy hónap alatt, az egy 2 személyes vacsora meghívást kapott egy elegáns étterembe.

Részletesebben Hajdú Eszter dolgozatában találhatók a kereset elemei egy cég példáján végigvezetve.

A jövedelem:

Kereseten felüli társadalmi juttatások, melynek forrása nem a vállalat. (GYES, GYED, családi pótlék, nyugdíj, munkanélküli segély)

Mivel ez nem vállalti forrásból származik, ezért ezzel nem szeretnék részletesebben foglalkozni.

Összefoglalás:

Persze felmerül a kérdés a dolgozat alapján, hogy ennek tudatában mégis mennyire lesznek megfizetve a kereskedelmi dogozók.

Véleményem szerint ez nagyon függhet a munkakörtől, pl. az élelmiszer-kereskedelemben még mindig nem lesznek eléggé megbecsülve az alkalmazottak, de főleg a pénztárosok.

Akik órabérben dolgoznak, azok vagy nagyon magas béren, vagy nagyon alacsony béren lesznek alkalmazva.

Jobb, ha olyan állásunk van a kereskedelemben, ami nem tisztán jutalékos rendszerű, mert abban nagyon nagy mértékű a kockázat.

Valamint valószínűleg akkor járunk a legjobban, ha számos juttatást is (autó, mobiltelefon) kaphatunk a cégtől és emellett tényleg anyagilag is motiválva leszünk a jobb teljesítményre.