Tanulmányom alapját az a közfelfogás és adatokkal is alátámasztott tény adja, hogy a nők hátrányokat szenvednek a munkaerőpiacon. Célom bemutatni egyrészt a nők mai a munkaerő-piaci helyzetét, illetve a munkaerőpiac magánéleti hatását, másrészt munkahelyi hátrányaikat. Női szempontból a munkaerőpiacot ma a következő jelenségek együttese jellemzi: alacsony foglalkoztatottság, magas munkanélküliség, diszkrimináció és ezzel összefüggésben a bérhátrány, üvegplafon effektus és „kettős terhelés” jelensége. Foglalkoztatottság tekintetében a hölgyek 10%-os hátrányban vannak a férfiakkal szemben. Az alacsony foglalkoztatottság hátterében többek között a családi szerepek hagyományos felfogása áll, vagyis a férfi dolga a családfenntartás, míg a nőké a gyereknevelés és a háztartás vezetése. Ez a filozófia mára már visszaszorulóban van, de a munkaadókat még mindig erősen befolyásolja. Sokak szerint a családtámogatási rendszer se segít a helyzeten, mivel a készpénzes támogatásokkal arra ösztönzi az anyákat, hogy munka helyett, inkább a gyermekeket neveljék.
A másik alapvető probléma manapság a munkahelyi diszkrimináció. Ennek csökkentésére szolgál a 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény. Ebben kifejtésre kerül a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés „… az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban ...” A nők elsősorban a nemük, családi állapotuk, anyaságuk (terhességük) és életkoruk miatt kerülnek kedvezőtlenebb helyzetbe. A közvetett hátrányos megkülönböztetés alapvetően abban tér el az előbbitől, hogy az egyenlő bánásmód látszatát kelti, azonban egy adott szituációban bizonyos személyeket vagy csoportokat aránytalanul hátrányosabb helyzetbe hoz másokhoz képest. „A közvetett hátrányos megkülönböztetés lényege, hogy a megkülönböztetés látszólag semleges feltételen alapul, mégis, egyes védett tulajdonságokkal rendelkező személyeket lényegesen nagyobb számban érint.”
A családi állapot és az anyasággal szembeni diszkriminációval van összefüggésben az úgynevezett kettős terhelés. A kifejezés a család és a munka/karrier összeegyeztethetőségéből fakadó problémákra utal, amivel a 30-on felüli nőknek nap, mint nap szembe kell nézniük. A nők az egész napos munka után kimerültek, de többnyire még a bevásárlás és a gyerek körüli teendők, azaz a háztartás vezetése is rájuk vár, a nap végére pedig már nincs erejük megfelelően gondoskodni a gyerekről/gyerekekről és sok esetben a felgyülemlett feszültséget akaratlanul is a szeretteiken töltik ki. A nehézségek a családon belül pedig komoly pszichikai és szociális gondokat tudnak okozni, például válás. Erre a szituációra lehetne megoldás egyrészt a részmunkaidős foglalkoztatás vagy a távmunka, amelyek Magyarországon kevéssé elterjedtek vagy másrészt a „gyerekbarát cégek” elterjedése. A nőket kifejezetten a nemük miatt is sok megkülönböztetés éri, aminek egyik fajtája, melynek a nők gyakorta áldozatul esnek a munkahelyen, a szexuális zaklatás. Az ENSZ álláspontja szerint szexuális zaklatás magába foglalja az „… az olyan szexuálisan determinált nemkívánatos viselkedést, mint a testi kontaktus és közeledés, a szexuális színezetű megjegyzések, pornográf képek mutogatása és szexuális igények kinyilvánítása akár szóval, akár tettel. ..” Sajnálatos módon az ilyen helyzetbe került nők csak ritkán kérnek segítséget. A leggyakrabban előforduló estek között van, például a főnök nyílt vagy burkolt formában való célozgatása arra, hogy a kívánt pozíció megszerzése vagy maga az állás megtartása is csak bizonyos ellenszolgáltatás mellett lehetséges. A nők nem ritkán mennek bele ilyen szituációkba vagy, mert anyagi okokból kifolyólag nem tudnak, és nem mernek felmondani vagy, mert bizakodnak abban, hogy csak egyszeri esetről van szó. Azonban a valóságban sosem egyszeri esetekről beszélünk, mert, ha egyszer már „bepróbálkozott” a főnök, akkor az esetek többségében máskor is meg fogja tenni. A másik „tipikus” példa, amikor egy ugyanolyan vagy hasonló munkakörben levő kolléga zaklatja a hölgyet. Habár mind a főnök, mind a kolléga általi zaklatásra igaz, az utóbbinál hangsúlyosabb, hogy a zaklató leginkább a fölérendeltségét akarja bizonyítani és biztosítani. De a közvéleményben gyakorta nem veszik komolyan az ilyen helyzeteket, mondván, hogy a „nők túlreagálják a helyzetet” vagy „a nők félreértik az udvarlást” vagy, hogy „a nő kihívó viselkedése vagy ruházata okozza a bajt”. Azonban ezen állítások egyike se helyénvaló, mivel bárki lehet áldozat függetlenül a külsejétől és szinte minden esetben mind a zaklató, mind a zaklatottak tisztában vannak a zaklatás tényével, tehát nincs mit félreérteni. Magyarországon a nők 16-a szenved nemi diszkriminációtól állásra jelentkezés során, míg a férfiak 7%-a.
A hasonló konfliktusok kezelésére hozták létre az Egyenlő Bánásmód Hatóságot, ami megalakulása óta számos esetben nyújtott jogorvoslatot a nőknek. A hatóság a jogaiban sértett fél kérelmére hatósági eljárást folytat le arra vonatkozóan, hogy történt-e hátrányos megkülönböztetés. Ha igen, akkor a hatóság nyilvánosságra hozhatja a jogsértést megállapító határozatot,, de 50 ezertől akár 6 millió forintig terjedő bírságot is kiszabhat. 2011-ben egy hölgy szexuális zaklatás miatt nyújtott be kérelmet a hatósághoz. A kérelmező munkatársa többször tett szexuális tartalmú megjegyzéseket, valamint mások előtt is szexuális ajánlatot tett a nőnek. Az ügyben cégen belüli etikai eljárás is történt, azonban a kérelmező nem volt annak eredményével megelégedve. A hatóság a bizonyítási eljárás során arra a következtetésre jutott, hogy a férfi kolléga megsértette a hölgyet emberi méltóságában és elmarasztalta tettéért. Szankcióként pedig 1.000.000 forintos bírságot szabott, illetve elrendelte a határozat 30 napra történő nyilvánosságra hozatalát a cég és a hatóság honlapján.
Habár kevésbé súlyos, azonban sokakat érintő probléma az úgynevezett üvegplafon-effektus és az azzal összefüggő bérhátrány. Az üvegplafon-effektus lényege, „…hogy az ugyanazon életkorú és ugyanolyan beosztásban dolgozó nők kevesebbet keresnek férfi társaiknál”. További jellemzője, hogy minél magas beosztásról van szó a nőknek annál nehezebb elérni a kívánt pozíciót és annál több akadályba ütköznek. Jó példa erre, hogy 2008-ban az Akadémia tagjainak csupán 5,5%-a volt nő, míg egy 2006-ban a parlamenti képviselőknek mindössze 11%-a volt nő. De a felsővezetőknek is csupán a 10%-a nő. Ugyanakkor vannak tipikusan női szakmák, amelyek viszont alacsony presztízsű és alacsony jövedelmű szakmák, mint például a tanári vagy ápolói szakma. A nők és férfiak közötti bérhátrány nem csak Magyarországot, hanem az egész Európai Uniót érintő probléma, ahol a nők átlagosan 16,4%-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak. Azonban az EU-n belül igen nagy a szórás a jövedelmi hátrányok tekintetében: Észtországban a legnagyobb a különbség 27,6%, Ausztriában és Csehországban 25,5%, Németországban 23%, az Egyesült Királyságban 19,5%,, Spanyolországban 16,7%, Portugáliában 12,8%, Lengyelországban 1,9%, Olaszországban 5,5%. Magyarország a maga 17, 6%-ával a középmezőnybe tartozik. A magyarországi helyzet érdekessége, hogy a nők és férfiak között harminc éves korig alig van különbség jövedelem tekintetében, de ezután drasztikus fordulat áll be. Ez leginkább azzal van összefüggésben, hogy a férfiak ekkora jutnak magasabb pozícióba, míg a hölgyek ilyen korban vállalnak gyereket.
Összefoglalóan elmondható, hogy a nők hátrányos megkülönböztetése a munkaerőpiacon egy valós probléma, azonban az emberek jellemzően nem veszik komolyan. Megoldás lehetne az atipikus munkaformák bevezetése, mint például a részmunkaidős munka vagy távmunka lehetőségének biztosítása a kisgyermekes anyák részére, illetve a nők elleni diszkriminációnak nagyobb figyelmet kéne szentelni mind a médiában, mind más fórumokon (írott sajtó, tanulmányok stb.).