MTDSZ

Munkaügyi ismeretek

Lehet, hogyha kezedbe veszed a Munka Törvénykönyvét, elborzadsz a sok §, bekezdés, az ide-oda utalgatás láttán - és úgy véled, jobb, ha a jogászokra hagyod az értelmezést!

Pedig - hidd el - a Munka Törvénykönyve nagyon egyszerû jogszabály, csak azért látszik bonyolultnak, mert maga a munkavégzés, amelynek viszonyait szabályozza, olyan sokféle, hogy a jogalkotók a fõszabályok mellé sok esetben beiktatták a lehetséges eltéréseket, kivételeket is.

Ebben a KIS KÉZIKÖNYVBEN megpróbáltuk csokorba szedni azokat a szabályokat és módszereket, amelyek segítenek Neked a Munka Törvénykönyve legfontosabb részének - a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak - megismerésében!

Azt reméljük, hogy így megtakaríthatjuk számodra azt az idõt, amit a Munka Törvénykönyve teljes szövegének elolvasásával töltenél akkor, ha meg akarnál keresni egy számodra fontos szabályt.

Felhívjuk figyelmedet arra, ha a munkáltató és a szakszervezet a munkahelyen kollektív szerzõdést kötött, a kollektív szerzõdés több helyen módosíthatja a Munka Törvénykönyvnek szabályait, ezért Neked is ismerned kell a munkáltatónál hatályos kollektív szerzõdést - fõleg akkor, ha ott találod a számodra kedvezõbb szabályokat!

Fontos tudnivaló, hogy a Munka Törvénykönyve azokat a szabályokat rögzíti, amelyek minden munkavállalóra vonatkoznak (kivéve a közalkalmazottakat és köztisztviselõket, mert rájuk külön törvények érvényesek), ettõl a munkaszerzõdésed csak akkor térhet el, ha az Számodra elõnyt jelent!

Ne sajnáld hát az idõt, vedd kezedbe és nézd át ezt a kis kézikönyvet, nézz utána, hogy a munkaszerzõdésed, a munkáltató utasításai megfelelnek-e a Munka Törvénykönyve szabályainak! (Könyves boltokban nyugodtan kérheted így: Munka Törvénykönyve, és ugyancsak ilyen néven keresheted a magyar interneten is. A Munka Törvénykönyve az 1992. évi XXII. törvény, rövidítése: Mt.)





NÉZZÜK A RÉSZLETES SZABÁLYOKAT!

Jótanácsok



-- Ragaszkodj hozzá, hogy a MUNKÁLTATÓ MUNKASZERZÕDÉST KÖSSÖN VELED - méghozzá írásban ! Ugyanis a munkaviszony a munkaszerzõdés megkötésével jön létre, amit írásban kell megkötni!

-- Ragaszkodj ahhoz, hogy az alább felsoroltak MINDENKÉPPEN LEGYENEK BENNE a munkaszerzõdésben (az aláhúzások azt jelentik, hogy az így megjelölt adatok nélkül a munkaszerzõdés érvénytelen):

- cég neve, címe (cégnél: székhely) és természetesen a Te neved, címed
- személyi alapbéred, emellett, ha van: jutalékot, rendszeresen járó bérjellegû kifizetéseket, pótlékokat, prémiumokat,...
- Munkabéred (személyi alapbéred) idõbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettõ összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbéredet idõbérben kell meghatározni. Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a - meghatározott feltételeknek megfelelõen - legalább a kötelezõ legkisebb munkabért (minimálbér) kötelezõ megkapnod! Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentõs részben nemcsak Rajtad múlik, garantált bért kell megállapítani Részedre!
- munkaköröd
- munkavégzés helye (vagy: változó munkahely)
- Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minõsül, ahol munkádat a beosztásod szerint végzed.
- munkaviszony kezdete = munkába lépés napja
- Ha nem rögzítitek a munkába lépés napját, a munkaszerzõdés megkötését követõ napon kell munkába állnod.
- a munkaviszony idõtartama (határozott vagy határozatlan)
- az esetleges próbaidõ (30 nap, legfeljebb 3 hónap = 90 nap)

-- A próbaidõ alatt Te is, munkáltatód is - azonnali hatállyal, minden különösebb INDOKLÁS NÉLKÜL MEGSZÜNTETHETITEK a munkaviszonyt, de a próbaidõt meghosszabbítani - tilos!

-- JÓL GONDOLD MEG, hogy "változó munkahelyre" akarsz-e szerzõdni, hiszen ha aláírtad a munkaszerzõdést gyakorlatilag úgy helyezhetnek át cégen belül másik munkahelyre, hogy nem kell a hozzájárulásod!

-- ha nem állapodtatok meg a munkaviszony idõtartamában - a munkaviszony határozatlan idõre szól
-- ha a határozott idejû munkaviszony határideje lejárt és közvetlen vezetõd (aki nem biztos, hogy a cég elsõ számú vezetõje!) tudtával - egy napot is tovább dolgozol - a határozott idejû munkaviszony határozatlan idejûvé alakul át.

-- NE ÍRJ alá olyan munkaszerzõdéseket, amelyek egymás után pár hónapos idõszakra szólnak, mivel elveszted mindazokat a kedvezõ joghatásokat, amelyek a folyamatos, határozatlan idõre szóló munkaszerzõdéshez kapcsolódnak (pl. a bankok csak a "biztos" munkaviszonnyal rendelkezõkkel állnak szóba, bár ez jogellenes, sajnos, mégis ez a gyakorlat. De eleshetsz prémiumoktól is, amelyeket csak azok kapnak, akik egy évet végig munkaviszonyban voltak, stb.) Ezen kívül a határozott idõre szóló munkaszerzõdés - megfelelõ indoklás nélküli - meghosszabbítgatása - TILOS!

Figyelem!

A munkáltató a munkaszerzõdés megkötésekor szóban, és legkésõbb 30 napon belül írásban is köteles Téged tájékoztatni:

- az irányadó munkarendrõl *
- a munkabér egyéb elemeirõl,
- a bérfizetés napjáról,
- a munkába lépés napjáról,
- a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idõ megállapításának szabályairól,
- arról, hogy a munkáltató kollektív szerzõdés hatálya alá tartozik-e.
- a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet megnevezésérõl, illetõleg arról, hogy
a munkáltatónál mûködik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

-- NE LEPÕDJ MEG, ha a fentiekrõl csak annyit közöl Veled a munkáltató, hogy azok a kollektív szerzõdés melyik pontjában találhatók! Ebben az esetben azonban RAGASZKODJ AHHOZ, HOGY - még a munkaszerzõdés megkötése elõtt - MEGISMERHESD A KOLLEKTÍV SZERZÕDÉST, különösen azokat a pontokat, amelyekre a munkáltató csak utal a munkaszerzõdésben.
Ha már munkaviszonyban állsz - kérésedre - munkáltatód köteles ezekrõl az adatokról - 2 hónapon belül, írásban - tájékoztatni Téged!

-- Ragaszkodj ahhoz, hogy a MUNKÁLTATÓ ADJON MUNKAKÖRI LEÍRÁST és adja meg a szükséges felvilágosításokat a betöltendõ munkakörrel kapcsolatosan.
Ezért ajánlatos legkésõbb a munkába lépés napján tisztázni, hogy a munkaköröd milyen munkavégzési folyamatokat takar - azaz mi lesz a dolgod.


-- Tisztázni kell azt is, hogy munkakörödben milyen ÜZLETI TITKOKAT KELL MEGTARTANOD, az üzleti titokká minõsítésrõl hol értesülsz, és ha a munkaviszonyod megszûnik, mennyi ideig - legfeljebb csak három évig - és csak megfelelõ ellenérték fejében kell tekintettel lenned a munkáltatód gazdasági érdekeire. ( A feltételekrõl külön megállapodás keretében a munkaviszony megszûnésekor kell megállapodni, itt csak arról érdemes tudakozódni, hogy erre szükség van-e munkaköröd miatt. Ha igen, akkor ajánlott a munkaszerzõdésben rögzíteni, hogy amennyiben Te kezdeményezed a munkaviszony megszüntetését,a vállalat üzleti titkait, vagy meghatározott adatait külön megállapodás alapján vagy köteles megtartani a munkaviszony megszûnése után is - a konkrétumokat az említett külön megállapodásban kell majd rögzíteni a munkaviszony megszüntetésekor)

VÉGÜL EGY NAGYON BETARTANDÓ INTELEM:

OLVASD EL FIGYELMESEN A MUNKASZERZÕDÉST, MIELÕTT ALÁÍROD!!

MUNKAVÁLLALÓK JOGAI ÉS KÖTELEZETTSÉGEI :


Az Mt. elõírja a kötelességeidet:

- mindig munkaképes állapodban kell megjelenned a munkahelyen
- elvárható szakértelmed, tudásod legjavát nyújtsd
- ne veszélyeztesd az együttmûködést
- õrizd meg az üzleti titkokat
- tartsd be a munkáltató utasításait és csak akkor tagadd meg, ha a végrehajtással magad vagy mások életét, testi épségét veszélyeztetnéd
- végezd el a munkakörödhöz kapcsolódó elõkészítõ és befejezõ munkálatokat
- munkával töltsd a munkanapot! " jogod van bérfizetési napon a munkabéredre

és jogaidat:

- jogod van véleményt nyilvánítani és tájékoztatást kérni
- jogod van minden jognyilatkozatot írásban kérni
- a munkáltató köteles megõrizni személyes adataidat, csak törvény által elõírt hatóságoknak adhatja ki
- kártérítési és leltárfelelõsségi eljárásban jogod van ragaszkodni ahhoz, hogy elõadhasd érveidet
- ha a munkáltató elektronikai megfigyelést vezet be (pl. kamerát szerel be), hozzájárulásod nélkül nem figyeltethet meg"!

- Az írásbeli nyilatkozat - akár Tõled származik, akár a munkáltatótól - akkor is közöltnek számít, ha az érdekelt (Te vagy a munkáltató) nem veszi át, errõl azonban jegyzõkönyvet kell felvenni (a közlés idõpontja több alkalommal rendkívül fontos lehet, pl. a felmondásnál!)
Amennyiben nem veszed át a tértivevényes levelet, (amelyrõl sejted, hogy a felmondásodat tartalmazza - és ez bizony nem egy kedvezõ hír..); vagy éppen a munkáltatód nem veszi át leveledet (amelyben pl. Te szólítod fel, hogy fizesse meg béredet,..) - az Mt. szerint Neked is, munkáltatódnak is 10 munkanap áll még rendelkezésetekre arra, hogy átvegyétek a nektek szóló küldeményeket. Ez azt is jelenti, hogy a munkaviszony megszüntetésérõl szóló nyilatkozat csak a 10. napon válik közöltté - akkor is, ha az értesített fél megtagadja az átvételt (de akkor - a törvény szerint - a közléssel a jognyilatkozat hatályossá válik!)

A bíróság elõtti eljárásban (peres eljárásban) legfontosabb határidõket maga a bíróság közli (pl. felszólítja hiánypótlásra valamelyik vagy mindkét felet), de fontos tudni, hogy a pl. munkaviszony megszüntetésérõl szóló jognyilatkozatot a közléstõl számított 30 napon belül lehet megtámadni,(azaz keresetet benyújtani. (A határidõk számításánál azt kell figyelembe venni, hogy az iratot mikor adták postára,illetve mikor nyújtották be a bírósághoz.)

- A munkaviszonnyal kapcsolatos igény 3 év alatt évül el, azaz: az esedékességtõl számított 3 éven belül van jogod a munkáltatótól, vagy a bíróságtól követelni elmaradt túlóráidat, ki nem fizetett béredet!
- A Munka Törvénykönyvében a napok naptári napokat jelentenek, a határidõk számítására a törvény részletes szabályokat ad, ha utána akarsz nézni, megtalálod a Munka Törvénykönyvében "Határidõk számítása" alcím alatt, illetve az alább közölt táblázatban:

Mt. §-a TÉMA HATÁRIDÕ

7. § A megállapodás megtámadása: a felismeréstõl kezdve 30 nap
nem gyakorolható: 6 hónapon túl


11. § Elévülési idõ: a munkaviszonnyal kapcsolatos igény elévülése 3 év
A bûncselekménnyel okozott kárért való felelõsség 5 év
- elévülése 6 hónap
- akadályoztatás esetén az akadály elhárulásától


21.§ A szakszervezethez észrevétel illetve álláspont eljuttatása a
munkáltató illetve a törvény által megnevezett állami szervek
részérõl 30 nap


23. § Szakszervezeti kifogás benyújtása
- a tudomásszerzéstõl számítva 5 munkanap
- az intézkedés megtételét?l kezdõdõen maximum 1 hónap

A kifogással kapcsolatos egyeztetõ tárgyalás megkezdése 3 munkanap
Egyeztetõ tárgyalás lefolytatása 7 napon belül
Ha az egyeztetés eredménytelen, bírósághoz lehet fordulni 5 napon belül
A bíróság nemperes eljárásban dönt 15 napon belül
(A kifogásától benyújtásától a bíróság jogerõs döntéséig a
kifogásolt intézkedés végrehajtását fel kell függeszteni!)


28. § A szakszervezeti tisztségviselõ munkajogi védelmével kapcsolatos
felsõbb szakszervezeti szerv véleményének közlése írásban:
- a munkáltatótól kapott tájékoztatatás átvételétõl 8 nap
-a rendkívüli felmondásra vonatkozóan 3 nap




51. § Eredménytelen választás új választást kell tartani 30 napon belül
Az új választáson új jelöltek is állíthatók 15 napon belül


51/A.§ Érvénytelen választás esetén a választást meg kell ismételni.
(Új választást 30 napon belül tartani nem lehet) 90 napon belül


54. § Ha az üzemi tanács választás alkalmával jelöléssel, a választás
lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatban vita merül fel,
egyeztetést lehet kezdeményezni. 5 napon belül

Az egyeztetés során a választási bizottság és a munkáltatónál
képviselettel rendelkezõ szakszervezetek közösen határoznak. 5 napon belül

Eredménytelen egyeztetés esetén bírósághoz lehet fordulni
A bíróság nemperes eljárásban határoz. 15 napon belül


59. § Az üzemi tanács elsõ ülése és elnökének megválasztása 15 napon belül


62/A.§ Az üzemi megbízott munkajogi védelmével kapcsolatos
joggyakorlásra jogosult munkavállalók közössége szavazással
dönt a munkáltató tájékoztatását követõ 15 napon belül


66. § Üzemi tanácsnak a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos
álláspontjának közlése: a tervezetnek az üzemi tanácshoz való
érkezésétõl számítva
(Ennek elmulasztása az intézkedéssel való egyetértést jelenti) 15 nap


67. § A munkáltató üzemi tanácsi jogkört sértõ intézkedése ellen az
üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban
dönt, a benyújtástól számítva 15 nap alatt


76. § Munkaszerzõdés írásba foglalásának elmaradása miatt
érvénytelenségre a munkavállaló hivatkozhat, munkába állását követõen 30 napon belül

A munkáltató a törvény által meghatározott témákról köteles a
munkavállalót írásban is tájékoztatni, legkésõbb a munkaszerzõdés
megkötésétõl számított 30 napon belül



59. § Az üzemi tanács elsõ ülése és elnökének megválasztása 15 napon belül

62/A. § Az üzemi megbízott munkajogi védelmével kapcsolatos
joggyakorlásra jogosult munkavállalók közössége szavazással
dönt a munkáltató tájékoztatását követõ 15 napon belül


66. § Üzemi tanácsnak a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos
álláspontjának közlése:
a tervezetnek az üzemi tanácshoz való érkezésétõl számítva
(Ennek elmulasztása az intézkedéssel való egyetértést jelenti) 15 nap


67. § A munkáltató üzemi tanácsi jogkört sértõ intézkedése ellen az üzemi
tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban dönt,
a benyújtástól számítva 15 nap alatt

76. § Munkaszerzõdés írásba foglalásának elmaradása miatt érvénytelenségre
a munkavállaló hivatkozhat, munkába állását követõen 30 napon belül

A munkáltató a törvény által meghatározott témákról köteles a
munkavállalót írásban is tájékoztatni, legkésõbb a munkaszerzõdés
megkötésétõl számított 30 napon belül


59. § Az üzemi tanács elsõ ülése és elnökének megválasztása 15 napon belül

62/A.§ Az üzemi megbízott munkajogi védelmével kapcsolatos
joggyakorlásra jogosult munkavállalók közössége szavazással dönt
a munkáltató tájékoztatását követõ 15 napon belül


66. § Üzemi tanácsnak a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos
álláspontjának közlése:
a tervezetnek az üzemi tanácshoz való érkezésétõl számítva
(Ennek elmulasztása az intézkedéssel való egyetértést jelenti) 15 nap


67. § A munkáltató üzemi tanácsi jogkört sértõ intézkedése ellen az üzemi
tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban dönt,
a benyújtástól számítva 15 nap alatt


76. § Munkaszerzõdés írásba foglalásának elmaradása miatt
érvénytelenségre a munkavállaló hivatkozhat, munkába állását követõen 30 napon belül

A munkáltató a törvény által meghatározott témákról köteles a
munkavállalót írásban is tájékoztatni, legkésõbb a munkaszerzõdés
megkötésétõl számított 30 napon belül


94/A § A csoportos létszámleépítés eljárási rendje:
- a munkáltató - döntése elõtt - köteles konzultációt kezdeményezni 15 napon belül
(a munkavállalók képviselõivel)
- a konzultációt megelõzõen el kell juttatni a törvény által felsorolt
témákban írásbeli tájékoztatót, 7 nappal elõbb
- a létszámcsökkentés ütemezése 30 napos idõszakokban;
- a munkáltató köteles tájékoztatni
- az érintett telephely szerinti munkaügyi központot
- a munkavállalót a felmondás közlése elõtt legalább 30 nappal


96. § A rendkívüli felmondás közlése
- az okról való tudomásszerzéstõl számított 15 napon belül
- legfeljebb az ok bekövetkeztétõl számított 6 hónapon belül
- a kollektív szerzõdés rendelkezése szerint 1 éven belül
- bûncselekmény elkövetése esetén a büntethetõség elévüléséig


119. § A munkaidõ-beosztás közlése legalább 7 nappal korábban,
legalább egy hétre


134. § A szabadság kiadása:
az alapszabadság 1/4-ével a munkavállaló rendelkezik, erre való
igényét köteles bejelenteni 15 nappal elõbb
Ebbõl indokolt rendkívül esetben 3 nap azonnal igényelnetõ
a munkáltatónál fennálló munkaviszony idõtartama alatt a szabadság
nem évül el


94/A § A csoportos létszámleépítés eljárási rendje:
-a munkáltató - döntése elõtt - köteles konzultációt kezdeményezni
(a munkavállalók képviselõivel) 15 napon belül
- a konzultációt megelõzõen el kell juttatni a törvény által felsorolt
témákban írásbeli tájékoztatót, 7 nappal elõbb
- létszámcsökkentés ütemezése 30 napos idõszakokban;
- a munkáltató köteles tájékoztatni a felmondás közlése
- az érintett telephely szerinti munkaügyi központot elõtt legalább 30 nappal
- a munkavállalót


96. § A rendkívüli felmondás közlése
- az okról való tudomásszerzéstõl számított 15 napon belül
- legfeljebb az ok bekövetkeztétõl számított 6 hónapon belül - a kollektív szerzõdés rendelkezése szerint 1 éven belül - bûncselekmény elkövetése esetén a büntethetõség elévüléséig


119. § A munkaidõ-beosztás közlése legalább 7 nappal korábban,
legalább egy hétre


185. § Károkozás a munkáltató részérõl.
- a munkáltató köteles a károsultat felhívni kárigénye
elõterjesztésére a károkozásról való tudomásszerzéstõl számította 15 napon belül
- a munkáltató a kárigény bejelentésére írásbeli, indokolt választ ad 15 napon belül

l

195. § Kollektív munkaügyi vita:
- egyeztetés: a tárgyalást kezdeményezõ fél írásba fogalt
álláspontjának másik fél számára történõ átadásával indul, tartama 7 nap
- közvetítés: a felek közösen kérik fel a közvetítõt, a határidõ
meghosszabbítható 5 nappal


201. § A munkaügyi jogvita:
- a sérelmezett munkáltatói intézkedés ellen kereset benyújtása általában
elévülési idõn belül

202 .§ Kivétel:
a) a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott
munkaszerzõdés-módosítás
b) a munkaviszony megszüntetése, ideértve a közös megegyezésen
alapuló megszüntetést is
c) a rendkívüli felmondás
d) a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott
jogkövetkezmény
e) a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre - ideértve a
leltárhiány megtérítésére - kötelezõ határozat közléstõl számított
30 napon belül



Figyelem!

" NEM ÁRT HA TUDOD: munkáltatód köteles az egyenlõ bánásmód követelményeinek megfelelõen eljárni, nem tehet különbséget közted és munkatársaid között! Senki sem különböztethet meg hátrányosan másoktól nemed, korod, családi vagy fogyatékos állapotod, nemzetiséged, fajod, származásod, vallásod, politikai meggyõzõdésed, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásod, vagy ezzel összefüggõ tevékenységed, és minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függõ körülményed miatt (errõl bõvebb információkat az új egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról szóló törvényben illetve az MSZOSZ errõl szóló kis füzetében találsz)

NE ÍRJ ALÁ ÚJABB HATÁROZOTT idejû munkaszerzõdést, ha annak határideje lejárt, fõleg akkor nem, ha abban újabb próbaidõ van kikötve!

Újabb határozott idejû munkaszerzõdést csak akkor szabad aláírni, ha az a munka, amire a munkáltató alkalmaz, valamilyen okból meghosszabbodik, és ezért indokolt újabb határozott idejû munkaviszony létesítése.

Ha azonban a munkáltató ok nélkül hosszabbítja meg (ráadásul egymás után többször is) munkaviszonyodat, ezzel megakadályozza, hogy megszerezd azokat a jogokat, amelyeket akkor szerezhettél volna, ha határozatlan idejû munkaviszonyt létesítesz! (pl. rendes felmondás joga; 3 éves munkaviszony után végkielégítésre való jog, ha a munkáltató mond fel, stb.)

A munkaviszonyod lehet
-- határozatlan
-- határozott - legfeljebb 5 évre szóló.

Fõszabályként a munkaviszony határozatlan idõre jön létre, de szólhat határozott idõre (maximum 5 évre!) is.

Számodra az elõnyös, ha munkaviszonyod határozatlan idõre szól, mert a munkaviszony megszûnésekor jogot szerzel:

-- felmondási idõre
-- ha több, mint 3 éve dolgozol munkáltatódnál - végkielégítésre.

Határozott idõre szóló munkaviszony esetén viszont nem szüntetheted meg munkaviszonyodat rendes felmondással, csak rendkívüli felmondással, illetve a próbaidõ alatt (de próbaidõ alatt a munkaviszony minden következmény nélkül megszüntethetõ!)

Ha munkáltatód kívánja felmondani határozott idejû munkaviszonyodat, meg kell fizetnie legfeljebb 1 éves átlagkeresetedet, illetve ha a hátralévõ idõ 1 évnél rövidebb, a hátralévõ idõre jutó átlagkeresetet.

EGYÉBKÉNT: a munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló is felmondhatja rendes, illetve rendkívüli felmondással.

-- Ha a munkáltatód mond fel rendes felmondással:

- a felmondást csak írásban közölheti
- meg kell indokolnia és az indoknak valósnak kell lennie (kivéve, ha nyugdíjban részesülsz)
de: a Rád irányadó nyugdíjkorhatár elérése elõtti öt évben munkaviszonyod rendes felmondással csak különösen indokolt esetekben szüntethetõ meg!

- a felmondás indoka csak a munkavégzéseddel (munkavállalói képességeiddel, munkahelyi
magatartásoddal) illetve munkáltatód mûködésével összefüggõ ok lehet

- törvény adta jogod, hogy a Veled szemben felhozott kifogásokra védekezhess, a munkáltató köteles Téged döntése elõtt meghallgatni!

- továbbá nem szüntethetõ meg a munkaviszony
- a betegség, táppénzes állomány, szülési szabadság ideje alatt
- gyermek vagy közeli hozzátartozó ápolása miatti fizetés nélküli szabadság, táppénzes idõ ideje alatt

- Az elõbb felsorolt idõtartamok alatt a felmondó levelet nem lehet átadni, sõt még azt sem lehet közölni, hogy ha lejár a "tilalmi idõ" (pl. meggyógyulsz) munkaviszonyod meg fog szûnni!
- A munkáltató csak a felmondási tilalmi idõ lejárta után közölheti a felmondás kezdetének idejét, a felmondási idõ végét, azaz: a munkaviszony megszûnésének napját.

de: ha már közölték Veled a felmondást, hiába kerülsz "felmondási tilalom alá" (pl. betegállományba), a felmondási idõ végén munkaviszonyod meg fog szûnni.

-- Ha szakszervezeti tisztségviselõ vagy, munkajogi védelem alatt állsz!
-- Ha a munkáltatód mond fel, a felmondási idõ felérõl fel kell mentenie a munkavégzés alól - hogy megfelelõ állást kereshess magadnak! A felmentési idõt magad osztod be: kiveheted egészben, de részletekben is! A felmentési idõre átlagkereset jár.

Mi a különbség az átlagkereset és a távolléti díj között?

átlagkereset = az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabér átlaga
távolléti díj = a személyi alapbér, rendszeres bérpótlék, valamint a túlórapótlék együttes összegének a távollét idejére számított idõarányos átlaga.

-- Ha TE mondasz fel rendes felmondással:

- a felmondást Neked is írásban kell benyújtanod, de
- Számodra nem kötelezõ az indoklás!

de: ha munkaviszonyodat jogellenesen szünteted meg (pl. nem töltöd le a felmondási idõt, nem számolsz el a munkáltatóval, nem adod át munkakörödet, stb.) - a munkáltató követelheti Tõled a felmondási idõdre járó átlagkeresetednek megfelelõ összeg megfizetését!! Továbbá, ha ezzel kimutatható kára van, kártérítést is követelhet!

-Viszont: akárki kezdeményezi a felmondást, az utolsó munkában töltött napon meg kell kapnod munkabéredet és minden járandóságodat, és a jogszabályokban elõírt igazolásokat!

-- Felmondási idõ

legalább 30 nap, de az egy évet azonban nem haladhatja meg.
Ha a munkáltatónál

3 évnél több ideje dolgozol, akkor a felmondási idõd 35 nap
5 évnél több ideje dolgozol, akkor a felmondási idõd 45 nap
8 évnél több ideje dolgozol, akkor a felmondási idõd 50 nap
10 évnél több ideje dolgozol, akkor a felmondási idõd 55 nap
15 évnél több ideje dolgozol, akkor a felmondási idõd 60 nap
18 évnél több ideje dolgozol, akkor a felmondási idõd 70 nap
20 évnél több ideje dolgozol, akkor a felmondási idõd 90 nap.


-- Ha a munkáltatód mond fel, és legalább 3 éve állsz vele munkaviszonyban,

-- Végkielégítés jár:

legalább 3 éves munkaviszony esetén: egyhavi;
legalább 5 éves munkaviszony esetén: kéthavi;
legalább 10 éves munkaviszony esetén: háromhavi;
legalább 15 éves munkaviszony esetén: négyhavi;
legalább 20 éves munkaviszony esetén: öthavi;
legalább 25 éves munkaviszony esetén: hathavi
átlagkereset összege.

-- Ha 5 éved van a nyugdíjig (azaz 5 év múlva megszerzed a törvényben elõírt szolgálati idõt és eléred az elõírt nyugdíjkorhatárt) - a végkielégítés megemelkedik még 3 hónap átlagkeresetével
9 Viszont: ha már nyugdíjra vagy jogosult, munkáltatói felmondás esetén nem jár végkielégítés!


-- Figyelem! Érdemes utána nézni!

Ha a munkáltató nem egy új cég, elõfordulhatott, hogy a privatizáció során többször "cserélt gazdát" - ebben az esetben a jogelõdöknél eltöltött munkaviszonyodat úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatódnál töltötted volna el. A jogelõd cégeket és az ott eltöltött munkaviszony elismerését többnyire a kollektív szerzõdés tartalmazza.
-- Sõt: az 1992. elõtt keletkezett munkaviszonyt is el kell ismerni a felmondási idõ kiszámításakor, ha az "áthelyezés"-sel szûnt meg (egészen addig, míg a munkaviszony nem áthelyezéssel szûnt meg, hanem felmondással).
Sajnos, ez a szabály nem követhetõ végkielégítés kiszámításakor.

Mikor mondhatsz fel azonnal ?

- Ha a munkáltatód - szándékosan vagy súlyos gondatlanságból - nem teljesíti a munkaviszonyból fakadó lényeges kötelezettségeit (pl. nem fizeti ki a béredet a bérfizetési napon, vagy nem biztosítja az elõírt védõeszközöket..)
- akkor is felmondhatod rendkívüli módon (azonnal) a munkaviszonyodat, ha a munkáltatód lehetetlenné teszi a további ottani munkádat (pl. szembetûnõ módon, lépten-nyomon zaklat, megaláz, "kitol" Veled...)

Ilyen esetben mindenre (végkielégítésre és felmondási idõre is) jogosult vagy - mintha a munkáltatód mondott volna fel rendes felmondással!


És mikor bocsáthat el azonnal a munkáltatód?

- ugyancsak - ha Te szeged meg - szándékosan vagy súlyos gondatlanságból - a munkaviszonyból fakadó lényeges kötelezettségeidet (pl. nem jelensz meg munkára képes állapotban, vagy nem teljesíted a munkáltatói utasításokat, nem használod a védõeszközöket, stb.)
- vagy - ha olyan magatartást tanúsítasz - amely lehetetlenné teszi a további munkát.

Ilyen esetben csak a felmondás idõpontjáig járó munkabér jár!

-- Figyelem! Érdemes utána nézni!

Ha a munkáltatónál van kollektív szerzõdés, abban további esetek lehetnek felsorolva, amikor Te vagy a munkáltatód rendkívüli módon (azonnal) felmondhatja a munkaviszonyt! (pl. meghatározhatják, hogy hány nap igazolatlan hiányzás után lehet azonnal elküldeni a munkavállalót)

-- Mikor tagadhatod meg a munkáltató utasításait?

- Fõszabály, hogy a munkát a munkaviszonyodra vonatkozó szabályok a munkáltató utasításai szerint kell elvégezned
- Saját belátásod szerint csak külön, a munkaszerzõdésben erre vonatkozó megállapodásotok szerint cselekedhetsz
- A munkáltató utasításait csak akkor tagadhatod meg, ha annak végrehajtása
- jogszabályba
- kollektív szerzõdésbe ütközik.

-- Köteles vagy megtagadni a munkáltató utasításait, ha annak végrehajtása más személy
- életét
- testi épségét
- egészségét
közvetlenül vagy súlyosan veszélyeztetné.

-- Viszont: ha az utasítás végrehajtása "csak" a munkáltatónak okoz kárt, erre fel kell hívnod a figyelmét, és ha továbbra is ragaszkodik hozzá, nem tagadhatod meg az utasítás végrehajtását!

-- Mi a teendõ, ha jogszerûen megtagadod a munkáltató utasításait?
- ne hagyd el a munkavégzés helyét!
- továbbra is munkavégzésre készen várd a munkáltató egyéb rendelkezéseit
- erre az idõre jogosan követelhetsz távolléti díjat

-- Milyen "büntetést szabhat ki" a munkáltatód, ha indokolatlanul megtagadod a munkáltató utasításának végrehajtását, ha - súlyosan vagy gondatlanul - megszeged lényeges, munkaviszonyból fakadó kötelezettségeidet?

A "büntetés" végsõ esetben:
munkaviszonyod rendkívüli felmondással való megszüntetése.

De a kollektív szerzõdés - és csakis a kollektív szerzõdés! - elõírhatja, hogy mely esetekben lehet egy enyhébb "büntetést" kiszabni, ezt a Munka Törvénykönyve hátrányos jogkövetkezménynek nevezi (1992. elõtt fegyelmi büntetés volt az elnevezés).
Tehát a kollektív szerzõdés tartalmazhatja, hogy pl. hanyag munkavégzés, a munkáltató utasításainak részbeni végrehajtása; vagy keresõképtelen betegség be nem jelentése az elõírt idõn belül - hátrányos jogkövetkezményként megvonják a munkavállaló prémiumának 20 %-át, vagy nem veheti igénybe a jóléti juttatásokat fél évig, stb.

! Jótanács!

Ha nincs a munkáltatónál hatályos kollektív szerzõdés, a munkáltató nem szabhat ki a rendkívüli felmondáson kívül egyéb "büntetést"! (De a rendkívüli felmondás alkalmazásának lehetõségét maga a Munka Törvénykönyve is nagyon szûkre szabta, tehát nem lehet megfelelõ indok nélkül alkalmazni!)

-- Vannak-e olyan esetek, amikor a munkaszerzõdésed módosítása nélkül - nem vagy köteles munkát végezni, vagy más munkakört kell ellátni, illetve más munkahelyen, más munkáltatónál kell dolgozni?

Igen - a Munka Törvénykönyve felsorolja azokat az eseteket, amikor nem kell munkát végezned és meghatározza azt is, hogy milyen esetekben, mennyi ideig lehet elrendelni, hogy más munkakörben, más munkahelyen és más munkáltatónál kell munkát végezned úgy, hogy ehhez nem kell a munkaszerzõdést módosítani!

-- Mikor nem kell munkát végezned?

- ha állampolgári kötelezettségeidet teljesíted (bíróság elõtt tanúként kell megjelenned, önkormányzati választáson veszel részt...)
- közeli hozzátartozó halála esetén (legfeljebb 2 napig)
- ha kötelezõ orvosi vizsgálaton veszel részt
- ha keresõképtelen beteg vagy
- ha mentési munkálatokban (pl. tûzoltóként) veszel részt
- vért adsz
- ha valamilyen külsõ, nem Tõled függõ ok miatt nem tudsz megjelenni a munkahelyen (pl. árvíz, vihar, sztrájk, stb. )
- ha szabadságodat töltöd (rendes- és pótszabadság, betegszabadság ideje alatt)

A felsorolt esetekben távolléti díjat kapsz.

Ezen kívül a kollektív szerzõdés tartalmazhat olyan eseteket, amikor nem kell munkát végezned, de megállapodhatsz a munkáltatóddal is arról, hogy mikor nem kell munkát végezned.

Azonban ezen távollétek esetén csak akkor tarthatsz igényt valamilyen díjazásra, ha errõl a kollektív szerzõdés, vagy a megállapodás rendelkezett.



-- Figyelem! Fontos tudni, hogy

a munkaszerzõdést mindig módosítani kell, - közös megegyezéssel - ha annak tartalmában változás következik be - tehát pl. megváltozik a munkakör, a munkahely, a munkáltató, stb.!
Kivételt csak az jelent, ha a munkaszerzõdésed a munkahelyedet változóként jelöli meg, illetve a következõ esetekben, amikor a Munka Törvénykönyve nem írja elõ a munkaszerzõdés módosítását.

Évente egyenként 44 munkanapot - de összesen is csak 110 munkanapot (munkaszerzõdés módosítás nélkül !) köteles vagy

- más munkakörbe tartozó feladatokat ellátni, vagy a saját munkaköröd ellátása mellett, vagy helyette, ezt a Munka Törvénykönyve átirányításnak nevezi (ez volt 2001. július 1. elõtt a helyettesítés)
- a munkáltató más munkahelyén - kiküldetésben (itthon vagy külföldön), vagy más munkáltatónál - kirendelésben vagy ideiglenesen (mert a munkáltató nem tud Számodra munkát biztosítani!) munkát végezni!

Mint látod, a kiküldetést a kirendeléstõl az különbözteti meg, hogy

- kiküldetésben munkáltatód továbbra is gyakorolja a munkáltatói jogokat, utasítási joggal rendelkezik,
- míg kirendelés esetén az a munkáltató gyakorolja a munkáltatói jogokat, ahova kirendeltek, kivéve a
munkaviszony felmondását!

Az említett más munkáltatónál való ideiglenes munkavégzés pedig azt jelenti, hogy - ha a munkáltatód nem tud munkával ellátni (legfeljebb 44 munkanapra) elrendelheti, hogy más munkáltatónál végezz munkát!
A kirendeléstõl abban különbözik, hogy kirendelni csak "azonos tulajdonosi körbe" tartozó munkáltatóhoz lehet, míg a más munkáltatónál való ideiglenes munkavégzés esetén nincs ilyen megkötés!!

Mindkét foglalkoztatási viszony lényeges feltétele a munkáltatók közötti ingyenesség!

-- Tehát: 44 munkanapra kirendelhet a munkáltató (pl. az általa alapított kft.-hez), és elrendelheti, hogy 44 munkanapra menj át dolgozni egy idegen cég boltjába! (Ez 2x44=88 óra)

-- Viszont: más munkakör ellátására és kiküldetésben való munkavégzésre így már csak 22 munkanap maradt! (az évi 110 munkanapból)

! Fontos tudnivalók

-- A munkaszerzõdés módosítása - azaz beleegyezésed - nélküli munkavégzés (más munkakör ellátása, vagy más munkáltatónál való munkavégzés) Rád nézve - különösen beosztásodra, képzettségedre, korodra, egészségi állapotodra, egyéb körülményeidre tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat! Erre hivatkozva az ilyen munka megtagadható!

-- Belföldi kiküldetés esetén utazási idõnek számít:
- autóval történõ utazás esetén az indulástól a megérkezésig tartó idõ
- tömegközlekedési eszközzel való utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó idõ (beleértve az átszállás idejét is), és a megérkezéstõl a munkavégzés helyéig, illetve a munka befejezésekor a munkavégzés helyétõl a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idõ
- ha a munka-idõbeosztás szerint az utazási idõ a munkaidõn kívül esik, és eléri a 2 órát - az ezen felüli idõre a személyi alapbér 40 %-a jár


-- A Munka Törvénykönyve azokat az eseteket sorolta fel, amikor a munkáltató munkaszerzõdés módosítása nélkül rendelhet el átirányítást, kiküldetést, kirendelést, más munkáltatónál történõ ideiglenes munkavégzést egyenként 44 munkanapra, összesen 110 munkanapra, az ezen felüli átirányítást, kiküldetést, kirendelést, más munkáltatónál történõ ideiglenes munkavégzést csak belegyezéseddel, azaz írásos megállapodásban lehet rendezni.

Mindezért milyen juttatást igényelhetsz?

-- Az átirányítás esetében a ténylegesen elvégzett munka ellenértékét (azaz: a kollégádtól átvett munkakör teljes vagy részbeni ellátásáért járó munkabér, minimum az átirányítás idejére járó távolléti díj!) Ha az "átvett" munkakör feladatai nem teljesíthetõk a rendes munkaidõ alatt, rendkívüli munkavégzésért járó díjazásban kell részesülnöd.

-- Kiküldetés esetén a munkáltató viseli a kiküldetéssel járó költségeket : utazási díj, 2 órát meghaladó utazási idõ esetén a készenlét díjazásának szabályai szerinti díjazás, a szállás költsége, napidíj, valamint a szükséges és igazolt minden egyéb költség. Természetesen jár a munkaszerzõdés szerinti munkabér! Ha a kiküldetés ideje alatt más munkakörbe tartozó feladatokat is el kell látod, az átirányítás szabályait kell alkalmazni.

-- Ha a kirendelnek más munkáltatóhoz (akár munkáltatóddal azonos tulajdonosi körbe tartozik, akár nem) - mivel munkaszerzõdésed nem módosul - mindkét esetben a munkaszerzõdés szerinti béred, és az átirányításnál, kiküldetésnél részletezett költségek és juttatások járnak!

Figyelem

-- Más helyiségben, más munkáltatónál végzendõ munkára (kiküldetés, kirendelés, más munkáltatónál átmenetileg történõ munkavégzés) nem kötelezhetõ beleegyezése nélkül a nõ terhessége megállapításától és a gyermekét egyedül nevelõ férfi is a gyermek 3 éves koráig

-- A kollektív szerzõdésben lehetnek eltérések, melyeket tudni kell ahhoz, hogy kiszámíthasd: milyen juttatásra vagy jogosult. Pl. a kollektív szerzõdés rögzíti: a teljes utazási idõre a készenléti díjazás szabályait alkalmazza (tehát nemcsak a két órán felüli idõre); vagy: ha a másik munkáltató, ahova a kirendelés szól, alacsonyabb értékû napi étkezési hozzájárulást biztosít, a munkavállaló a magasabb összegre jogosult (Errõl elsõsorban a két munkáltatónak kell megállapodnia) ....

-- A munkavállalókat tájékoztatni kell:
- az átirányítás, kiküldetés, kirendelés és a más munkáltatónál átmenetileg történõ munkavégzés várható idõtartamáról
- kirendelés és más munkáltatónál átmenetileg történõ munkavégzés esetén a munkáltató jogok gyakorlójának személyérõl.


Tovább akarsz tanulni? Vagy a munkáltatód javasolja - de nem elõírja - hogy gyarapítsd szakmai tudásodat?

Válasz: tanulmányi szerzõdést kell kötni!

-- A munkáltatód nem kötelezhetõ tanulmányi szerzõdés megkötésére, de szakemberszükségletének biztosítása érdekében ilyen szerzõdés megkötése hasznos számára is.
-- A szerzõdésben munkáltatód vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, Te pedig arra kötelezed magad, hogy tanulmányaidat befejezed, a képzettség megszerzése után a szerzõdésben rögzített ideig fenntartod - legfeljebb öt évig - munkaviszonyodat.
-- A szerzõdésben meg kell határozni a munkáltatót terhelõ támogatás formáját és összegét, pl.: a munkaidõ-kedvezményt, szabadidõt a felkészülésre és ezen idõkre járó díjazást (ezt az Mt. is elõírja), a tandíj, a vizsgadíj, a tankönyvek árának átvállalását, az utazási, étkezési és szállásköltségek megtérítését (ezekrõl munkáltató és munkavállaló szabadon dönthetnek)
-- Munkáltatód arra is kötelezettséget vállalhat, hogy ha eléred a képzettséget, ennek megfelelõ munkakörbe helyez.
-- Te magad köteles vagy megfelelõ eredménnyel folytatni tanulmányaidat (a megfelelõ eredményrõl megállapodtok, vagy az eredmény elégtelen; illetve az igazolatlan hiányzás vagy a tanulmányok indokolatlan abbahagyása)
-- Ha a munkáltatód szegi meg a tanulmányi szerzõdésben vállaltakat (pl. nem nyújtja azokat a támogatásokat, amelyekrõl a szerzõdésben megállapodtatok) - Te sem vagy köteles betartani azt.
-- Ha Te szeged meg a szerzõdésben foglaltakat (pl. idõ elõtt felmondod munkaviszonyodat) - munkáltatód visszakövetelheti a már megtérített támogatások összegét.

Figyelem!

Nem köthetõ tanulmányi szerzõdés a munkáltató által elõírt és a munkakörhöz szükséges képzésre, mivel ennek költségeit a munkavállalóval sem megfizettetni, sem visszatéríttetni nem lehet.

Valamilyen iskolarendszerû oktatásban veszel részt? Mire vagy jogosult?

Válasz: errõl az Mt. pontosan rendelkezik!

- Munkáltatód köteles támogatni (nem tanfolyamszerû) képzésedet, azaz köteles szabadidõt biztosítani arra, hogy részt vehess az iskolai órákon
- A szabadidõ mértékét az iskola igazolása alapján kell meghatározni úgy, hogy az elegendõ legyen az iskolai foglalkozások elérésére és az azokon való rendszeres részvételére
- Ezen túl jogosult vagy a vizsgákon való részvételre (beleértve a vizsga napját is) 4 munkanap szabadidõre. Vizsgának kell tekinteni minden számonkérési formát, amelyet az iskola megkövetel ahhoz, hogy végbizonyítványt kaphass.
- Szakdolgozatod elkészítésére 10 munkanap igénybevételére vagy jogosult
- Erre az ún. tanulmányi szabadidõre akkor jár díjazás (távolléti díj) - ha az általános iskolát végzed!
- De természetesen, ha a munkáltatód hasznosnak találja, hogy több tudást szerezz, tanulmányi szerzõdés nélkül is biztosítja, hogy a tanulmányi szabadidõ miatt ne csökkenjen béred - errõl a kollektív szerzõdésben is meg lehet állapodni!

Figyelem! Érdemes utána nézni

- A kollektív szerzõdésben, hogy milyen szabályokat tartalmaz a munkavállalók továbbtanulására vonatkozóan.
- Elõfordulhat, hogy a munkáltató hasznosnak ítéli nemcsak az iskolarendszerû, de az azon kívüli (tanfolyami) képzést is, ezért az azokon való részvételt is támogatja, sõt a tanulmányi szabadidõkre egységesen távolléti díj megfizetését is vállalja.

MUNKAIDÕ - PIHENÕIDÕ

A gyakorlatban is a legtöbbet vitatott munkaidõ-pihenõidõ szabályait kívánjuk bemutatni a következõkben.

Ezek a fõszabályok, de természetesen a munkavégzés természetétõl a munkáltató egyéb jellemzõitõl függõen a munkarendben, a Te munkaidõ-beosztásodban lehetnek eltérések, de az Mt. most felsorolandó szabályaitól eltérni csak úgy lehet, ha kollektív szerzõdésben, vagy munkaszerzõdésben megállapodás született!

Fontos tudnod, hogy ha nincs kollektív szerzõdés a munkáltatónál, a munkáltató határozza meg a munkarendet. De mit értünk munkarend alatt?



A munkarend határozza meg a munkaidõ-keretet és a munkaidõ-beosztást, a munkaidõ teljesítését, a munkaidõ kezdetét és végét, a pihenõidõ tartalmát és hosszát. A munkarendet a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS, ennek hiányában a munkáltató határozza meg.

A munkarend meghatározható egy munkáltatóra (ha mindenki ugyanabban a munkarendben dolgozik), vagy munkavállalói csoportokra, illetve egyes munkakörökben dolgozókra is. Fõ szabályként: meghatározott ütemben váltják egymást munkaidõk és pihenõidõk, tehát a munkarend a munkáltató mûködéséhez igazodik.

A MUNKAIDÕ-PIHENÕIDÕ SZABÁLYAINAK ISMERTETÉSE ELÕTT TOVÁBBI FOGALMAKAT KELL MEGISMERNED:

Több mûszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munka vállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók

- idõszakonként rendszeresen,
- egy napon belül
- egymást váltva végzik
- azonos tevékenységüket

-- Lépcsõzetes munkakezdés - ölelkezõ idõ: ha a munkavállalók két vagy több mûszakban dolgoznak, de munkájukat nem egy-egy azonos idõben kezdõdõ mûszakban végzik, hanem - a munkavégzés ritmusához, a munkáltatói igényekhez igazítva egymás után következõ idõben kezdik meg. Így vannak olyan idõszakok, amikor az elsõ és második mûszakban dolgozók egyszerre, egyidõben vannak jelen akkor, amikor a két mûszak ölelkezik. (A munkavállalók - függetlenül attól, hogy nem egyidõben kezdték meg mûszakidejüket - jár a két- illetve több mûszakra járó délutáni illetve éjszakai mûszakpótlék)

-- Délutáni mûszak = többmûszakos munkarend alapján a 14 és 22 óra közötti idõszakban teljesített legalább két óra idõtartamú munkavégzés

-- Éjszakai mûszak = többmûszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka, a 22 és 06 óra közötti idõszakban teljesített legalább két óra idõtartamú munkavégzés.

-- Megszakítás nélküli munkarend

A Munka Törvénykönyve külön kiemeli a megszakítás nélküli munkarendet, és meghatározza azokat a feltételeket, amelyek megléte esetén a munkáltató megszakítás nélküli munkarendet alkalmazhat.

Egy munkáltatóról akkor mondható el, hogy munkavállalóit megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatja, ha a törvény által megadott feltételek fennállnak.

Ha a munkáltató mûködése naponta 6 óránál kevesebb ideig szünetel, illetve az évenkénti szünetelés oka kizárólag a technológiai elõírások betartása; továbbá ha a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítõ alapvetõ szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerû mûködtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; illetve a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja - megszakítás nélküli munkarend állapítható meg.

MUNKAIDÕ

A munkavégzésre elõírt idõ, annak kezdetétõl befejezéséig tartó idõtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó elõkésztõ és befejezõ tevékenység idõtartamát is!!

A gyárakban, laboratóriumokban, a kórházban például fel kell venni a védõruhát, munkaruhát; bizonyos ellenõrzési feladatokat kell ellátni, vagy leszállni a bányába; a kereskedelemben a konzolok feltöltése, az áru kirakása, a pénztárkezdéshez és záráshoz szükséges idõ a munkaidõ része, a nyitva tartási idõn belül és kívül is!




A TELJES MUNKAIDÕ = NAPI 8 ÓRA, HETI 40 ÓRA!

Ennél hosszabb vagy rövidebb munkaidõt a MUNKASZERZÕDÉS, illetve a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS tartalmazhat.

A teljes munkaidõ legfeljebb 12 órára emelhetõ:
-- ha a munkavállaló készenléti jellegû munkakört lát el,
-- ha a munkavállaló a munkáltató vagy tulajdonos közeli hozzátartozója (!)

MUNKAIDÕ-KERET

A munkaidõ a napi munkaidõ tartamának alapul vételével legfeljebb 3 havi (12 heti) munkaidõ-keretben is meghatározható.

Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a munkaidõ-kereten belül - 12 héten át - a napi munkaidõ egyenlõtlenül (minimum 4 óra, maximum 12 óra) oszlik meg, de a munkaidõ-keretben teljesített munkaórák száma nem lehet több, mint a napi 8 órás munkaidõ és a törvényes munkanapok szorzata: 12 hét x 5 nap x 8 óra = 480 óra.

! Például:
Heti ledolgozott munkaórák száma 8 heti munkaidõ-keretben:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9 10 11 12 496
óra
48 42 44 34 48 40 40 32 40 48 40 40

Tehát a + 16 óra többletidõ munkaidõ-kereten felüli munkaórának, azaz rendkívüli munkavégzésnek számít és ennek megfelelõen kell díjazni.
Ennél hosszabb - 4 havi (legfeljebb 18 heti) munkaidõ-keretet idénymunkában lehet meghatározni. A KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS 6 havi (legfeljebb 26 heti) munkaidõ-keretet írhat elõ.


Figyelem!

Éves (52 heti) munkaidõ-keret csak KOLLEKTÍV SZERZÕDÉSBEN és kizárólag az alábbi munkakörökben illetve munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében írható elõ:

- a készenléti jellegû munkakörök
- a megszakítás nélküli, illetve
- a többmûszakos munkarendben foglalkoztatottak,
- vagy az idénymunkát végzõ munkavállalók.

Idénymunka = az olyan munkavégzés, amely az elõállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitõl függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely idõszakához vagy idõpontjához kötõdik.

MUNKAIDÕ-BEOSZTÁS

Munkádat naponta a munkaidõ-beosztás alapján kell elvégezned, amelyet munkáltatód (illetve a munkáltatói jogokkal felruházott személy, vagy a közvetlen munkahelyi vezetõ) készít el a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS szabályai szerint, ennek hiányában a az általa meghatározott munkarend alapján.

A munkarendrõl legelõbb a munkaszerzõdés megkötésekor kell tájékoztatást kapnod. Ez a tájékoztatás történhet úgy is, hogy a munkaszerzõdés mellé csatolják, vagy - KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS megléte esetén - annak megfelelõ pontjaira történõ utalással tájékoztatnak a munkarendrõl.


Figyelem!

A munkaidõ-beosztást legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre írásban vagy a munkáltatónál helyben szokásos módon közölni kell!! (pl. faliújságon)
Megemlítendõ, hogy a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS ettõl eltérhet és a munkavállalókra kedvezõbb módon és hosszabb idõtartamban határozhatja meg a közlés idõtartamát.
Ha munkáltatód nem közli az elõirt idõpontban a munkaidõ-beosztást, az utolsó idõszak munkaidõ-beosztása érvényes.

A MUNKAIDÕ-BEOSZTÁSNÁL AZ ALÁBBIAKRA KELL TEKINTETTEL LENNI:

- a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg, beszámítva a rendkívüli munkavégzés idejét is!!
- Munkaidõ-keret alkalmazásánál a heti munkaidõ mértékét (48 óra) a munkaidõ-keret átlagában kell figyelembe venni. A napi 12 óra nem léphetõ túl!
- egyenlõtlen munkaidõ-beosztásnál (ha munkanapokon a munkaidõ nem azonos mértékû) a napi munkaidõ nem lehet 4 óránál kevesebb (és 12 óránál több)
- egyenlõtlen munkaidõ-beosztást csak munkaidõ-keret esetében lehet alkalmazni
- osztott munkaidõt csak KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS-ben, illetve a felek megállapodása alapján lehet elõírni!
- készenléti jelegû munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében a napi munkaidõ a 24 órát, a heti munkaidõ a 72 órát nem haladhatja meg
- egészségkárosító kockázatnak kitett munkavállalók napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során nem haladhatja meg a 8 órát

a nõkre terhességük megállapításától a gyermek 1 éves koráig és a gyermeküket egyedül nevelõ férfiakra a gyermek 1 éves koráig egyenlõtlen munkaidõ-beosztás és osztott munkaidõ csak hozzájárulásukkal, éjszakai munkára pedig egyáltalán nem oszthatók be!




Figyelem !

A rendszeresen éjszakai munkát végzõ munkavállaló egészségügyi alkalmasságát rendszeres orvosi vizsgálattal kell ellenõrizni, és ha kiderül, hogy az éjszakai munkavégzés veszélyezteti az egészségi állapotát vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, nappali munkavégzésre kell beosztani.

Éjszakai munkát végzõ munkavállaló = az a munkavállaló, aki
- a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai mûszakban, vagy
- az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez

PIHENÕNAP - PIHENÕIDÕ

Pihenõnap:
- a naptári nap 0-24 óráig tartó idõszaka, vagy
- három- és négymûszakos munkarendben,
- továbbá a megszakítás nélkül mûködõ munkáltató,
- illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a következõ mûszak megkezdését
megelõzõ huszonnégy óra

- a munkavállalót hetenként két pihenõnap illeti meg.

A két pihenõnap fõszabályától a munkáltató csak az Mt. szerint meghatározott esetekben térhet el. Két pihenõnap helyett pihenõidõt az alábbiak szerint lehet kiadni:

- Munkaidõ-keret alkalmazása esetén a munkavállaló a munkaidõ-beosztása alapján pihenõidõt kap - két pihenõnap helyett -, amely pihenõidõ
- csak megszakítás nélkül adható ki,
- idõtartama: minimum 48 óra
- a vasárnapnak is bele kell esnie ebbe a pihenõidõbe!

-- Egy másik munkaidõ-beosztási modell szerint, ha a munkavállaló munkaidõ-keretben dolgozik, és az alábbi csoportok valamelyikébe tartozik, megszakítás nélküli, legalább 48 órás pihenõidejét úgy kell kiadni, hogy havonta egyszer egy vasárnap is beleessen ebbe a pihenõidõbe:
- rendeltetése folytán vasárnap is mûködõ munkáltatóknál
- készenléti jellegû munkakörben,
- a munkáltató megszakítás nélkül üzemel,
- a munkavállaló munkarendje három (!) vagy több mûszakos,
- idényjellegû munkavégzés esetén.

Végül: munkaidõ-keret alkalmazása esetén a heti két pihenõnap helyett adható heti 40 órás pihenõidõ is, de ebben az esetben az alábbi feltételeket kell teljesíteni:
- a megszakítás nélküli, 40 órás pihenõidõbe egy teljes naptári napnak bele kell esnie
- havonta egy vasárnap biztosítása kötelezõ
- a munkaidõkeret átlagában legalább heti 48 óra pihenõidõnek meg kell lennie (ez azt is jelenti, hogy egy három- vagy többmûszakos munkaidõ-beosztás miatti "élesváltás" esetén sem vesztheti el a munkavállaló a minimum heti 48 órás pihenõidõhöz való jogát!)

Következmény: ELVESZTHETSZ HETI 2 PIHENÕNAPBÓL EGYET!!

Védekezés: ne írj alá olyan munkaszerzõdést, illetve munkaszerzõdés-módosítást, ahol ilyen szabály van rögzítve!
Továbbá: kísérd figyelemmel a munkaidõ-kereten belül ledolgozott munkaóráid számát, mert a munkaidõ-kereten felüli munkaidõ rendkívüli munkavégzésnek számít, márpedig heti egy pihenõnap elvesztése többlet-munkaidõt jelent!!
-- Ha mégis ilyen munkarendben dolgozol, az valamilyen különleges munkavégzési, technológiai ok miatt lehetséges, a kereskedelemben nem fordulhat elõ ilyen eset, mivel a munkavégzés nem követel meg az általánostól eltérõ munkarendet! Ilyen munkaidõ-beosztás csak ideiglenes, rövid ideig tartó lehet, és természetesen megfelelõ indokoltságú!

Pihenõidõ :

- ha a beosztás szerinti napi munkaidõ vagy a rendkívüli munkavégzés idõtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

Következmény: a minimum 20 perc "ebédidõ"-t a törvény szerint le kell dolgozni, de a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS ettõl - a munkavállalókra kedvezõbb szabállyal - eltérhet.
-- a munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenõidõt kell biztosítani, KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS egészségkárosító kockázatnak kitett munkavállalók kivételével - ennél kevesebb, de legalább 8 óra pihenõidõ biztosítását írhatja elõ

- a készenléti jellegû munkakörben,
- a megszakítás nélküli, illetve
- a többmûszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
- az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében.

Ugyancsak KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS vagy a felek megállapodása elõírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követõen nem illeti meg pihenõidõ, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el.

A pihenõnapok összevonásának általános szabálya:

Munkaidõkeret alkalmazása esetén a pihenõnap
- kéthetente, illetve
- KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS rendelkezése vagy felek megállapodása: a MUNKASZERZÕDÉS legfeljebb
havonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.

Ugyancsak - munkaidõkeret alkalmazása és KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS megléte esetén - a pihenõnap legfeljebb hat havonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható az alább felsorolt esetekben:

- a készenléti jellegû munkakörben,
- a megszakítás nélküli, illetve
- a három- vagy többmûszakos munkarendben foglalkoztatott,
- az idénymunkát végzõ munkavállaló

esetében kollektív szerzõdés rendelkezése alapján.


Figyelem !

-- Az pihenõnapok összevonásának ideje nem lépheti túl az alkalmazott munkaidõkeret idõtartamát, továbbá hat nap munkavégzést követõen minden esetben egy pihenõnap kiadása kötelezõ!

Következmény: ha nincs kollektív szerzõdés, illetve munkavállaló és munkáltató nem állapodnak meg, hetente egy-egy pihenõnap kiadása kötelezõ, a másik két pihenõnapot a második hét végéig ki kell adni! Kollektív szerzõdés megléte esetén is heti egy szabadnap (hat nap munkavégzés után) kiadása kötelezõ, a ki nem vett pihenõnapokat pedig havonta illetve hat havonta (készenléti, többmûszakos és idénymunkában, valamint megszakítás nélküli üzemelésû munkáltatónál) lehet összevonni.

Két havi/négyhavi munkaidõ-keret esetén a pihenõnapok is csak kettõ/négy hónapra vonhatók össze, de: hat napi munkavégzés után 1 pihenõnap kiadása kötelezõ!

- Egészségkárosító hatásoknak kitett munkavállaló heti pihenõnapjait nem lehet összevonni !!

- A heti pihenõnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor: nõ (terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig) és gyermekét egyedül nevelõ férfi (a gyermeke egyéves koráig ) esetében.

VASÁRNAPI MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI

Vasárnapra rendes munkaidõben történõ munkavégzést bármely munkáltató elrendelhet, de havonta legalább egy pihenõnapot (pihenõidõt) vasárnap kell kiadni !!

Ha vasárnap is végzel munkát, az ezt közvetlenül megelõzõ szombaton rendes munkaidõben történõ munkavégzést nem rendelhet el munkáltatód, kivéve, ha

- megszakítás nélkül üzemel vagy
- az alkalmazott munkarend többmûszakos
- a rendeltetése folytán vasárnap is mûködõ munkáltatónál, illetve munkakörben
- részmunkaidõ esetén

Vannak olyan munkafolyamatok, amelyeket leállítani nem lehet (sörgyártás);vannak olyan szolgáltatások, amelyeket nem lehet abbahagyni (betegellátás, közlekedés, hírszolgáltatás...), de vásárolni nemcsak vasárnap lehet. A Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete - más, hasonló helyzetben lévõ most csatlakozó ország testvérszakszervezeteivel - harcolt indít a kereskedelmi alkalmazottak szabad vasárnapjaiért! Õk is szeretnék a vasárnapokat a családdal tölteni!


MUNKAVÉGZÉS MUNKASZÜNETI NAPON

Munkaszüneti napok január 1., március 15., húsvét-vasárnap, húsvéthétfõ, május 1., pünkösdvasárnap, pünkösdhétfõ, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

Munkaszüneti napon csak akkor vagy köteles munkát végezni, ha megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is mûködõ munkáltatónál, illetve ilyen munkakörben dolgozol.

Ha a munkaszüneti nap vasárnapra (ideértve a húsvét- és pünkösdvasánapot is) esik, az ezen napokon történõ munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni.

Ha mégis akad olyan munkáltató (márpedig akad!), aki ragaszkodik ahhoz, hogy munkaszüneti napon is nyitva tartson, ezt csak akkor teheti, ha bebizonyosodik: õ egy "rendeltetése folytán" e napon is mûködõ, vagy megszakítás nélkül üzemelõ munkáltató.

Azt már tisztáztuk, hogy ki üzemel megszakítás nélkül, az Mt. meghatározza azt is, hogy ki számít "rendeltetése folytán" e napon is mûködõ munkáltatónak.

Rendeltetésük folytán munkaszüneti napokon üzemelnek azok a munkáltatók, akik e napon (is) az élet, az egészség, a testi épség és a vagyontárgyak védelme érdekében foglalkoztatják munkavállalóikat. Azon munkáltatók is "rendeltetésük folytán" e napon üzemelõ munkáltatónak számítanak, akiknek szolgáltatásai közvetlenül az ünnepnapokhoz kötõdnek (pl. vendéglátás, idegenforgalom, ünnepi rendezvények, stb.).

Ebbõl következõen ra kereskedelmi cégek nem számítanak "rendeltetésük folytán" munkaszüneti napon is mûködõ munkáltatóknak (ahogyan megszakítás nélkülinek sem), tehát a kereskedelmi munkavállalók nem foglalkoztathatók e napokon! (Még akkor sem, ha az ellenkezõjét hirdetik!)


RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS (TÚLMUNKA)

Ha a - hét napra elõre és legalább egy hétre megállapított és közölt - munkaidõ-beosztásodtól eltérõ idõben kell dolgoznod, ha a munkaidõkereten felüli munkaóráid "maradnak", illetve ha a készenlét ideje alatt rendelnek munkára - ezek az idõtartamok mind rendkívüli munkavégzésnek számítanak!

Nem minõsül túlmunkának, ha - a munkáltatóddal történõ megbeszélés alapján (valamilyen, pl. családi okból) nem végzel munkát és ezt az idõt késõbb "ledolgozod"( ez az igazi "lecsúsztatás")

Rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el a munkáltató!
Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzést csak annál a munkáltatónál lehet elrendelni, ahol egyébként ezen a napon is lehet munkát végezni, azaz a megszakítás nélkül, vagy a rendeltetése folytán e napon is üzemelõ munkáltatónál, továbbá, baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egész-séget testi épséget fenyegetõ közvetlen és súlyos veszély megelõzése, illetõleg elhárítása érdekében.



Következménye: munkaszüneti napon - rendes munkaidõben - csak az elõzõekben ismertetett munkáltatók dolgozói végezhetnek, õk a munkaszüneti napon végzett munkájukért a következõ díjazást kapják:



- havidíjasként: a havi munkabér + a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabér
- teljesítmény- illetve órabéresként: a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabér + távolléti díj

Nem a munkaidõ-beosztás szerint végzett munkaszüneti napi munkáért (az elõzõekben felsorolt munkáltatóknál) rendkívüli munkavégzésre járó díjazást kell fizetni!! (Munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés díja - lásd késõbb!)


Figyelem!

- A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti testi épségedet, egészségedet, illetõleg nem jelenthet Számodra - személyi, családi és egyéb körülményeidre tekintettel - aránytalan terhet!
- Kérésedre, illetve KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS rendelkezése alapján a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.
- Naptári évenként legfeljebb kétszáz, KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhetõ el!
- Ha a napi munkaidõ-beosztásodtól eltérõen, vagy a munkaidõ-kereten felül dolgozol, ez az idõ akkor is rendkívüli munkavégzésnek számít, ha ezt a munkavégzést a munkáltató elõre nem rendelte el! (mert pl. nem tudta, hogy a szállítók késnek, vagy más elõre nem látható esemény következik be)

-- Nem köteles túlmunkát végezni

a) a nõ (terhessége megállapításától): gyermeke 1 éves koráig,
b) a férfi, ha gyermekét egyedül neveli, gyermeke 1 éves koráig, valamint
c) aki munkáját egészségkárosító kockázatok között végzi

Csak beleegyezéseddel lehet igénybe venni rendkívüli munkavégzésre, ha gyermekedet egyedül neveled - gyermeked 4 éves koráig

-- Gondoljuk, nem számolod az órákat, ha azért kell túló-ráznod, mert arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetõ közvetlen és súlyos veszély megelõzése, illetõleg elhárítása érdekében kerül sor! Természetesen az ellenérték ilyenkor is jár!
-- Ha munkaszerzõdésed, a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS, vagy más belsõ szabályzat elõírása szerint munkaidõdet magad osztod be (ha valóban magad határozod meg a munkaidõ beosztását és felhasználását) nem jár a rendkívüli munkaidõre díjazás!

Mûszakpótlékok és a rendkívüli munkavégzés pótlékai

- Délutáni mûszak pótléka: 15 %
- Éjszakai mûszak pótléka: 30 %

-- Megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállaló a
- délutáni mûszakban + 5 %,
- éjszakai mûszakban + 10 %
pótlékra jogosult

-- Éjszakai munkavégzés pótléka :
-- a huszonkét és hat óra közötti idõszakban - de nem több mûszakban (!) - teljesített legalább 2 óra idõtartamú munkavégzés: 15 % éjszakai pótlék

-- Rendkívüli munkavégzés (túlmunka) pótlékai:

A rendes munkabéren felül
- munkaidõ -beosztástól eltérõ
- munkaidõ-kereten felüli munkavégzés munkabér + 50 %
- ügyelet és készenlét ideje alatt


-- Munkaidõ-beosztás szerinti pihenõnapon (pihenõidõben) végzett munka:



-- A rendes munkabéren felül
- munkabér + 100 %
- munkabér + 50 % - ha a másik pihenõnapot kapsz




Ha munkaszüneti napon végzel rendkívüli munkát: meg kell kapnod:

havi munkabéredet. illetve teljesítmény/órabéredet ,
+ a munkaszüneti napon végzett munkádért járó munkabért
+ a pihenõnapon végzett rendkívüli munkavégzés (túlmunka) pótlékait(tehát: ha nem kapsz másik
pihenõnapot, a munkabéren felül 100 %-os, ha másik pihenõnapot vehetsz igénybe: 50 %-os pótlékot kell kapnod)

-- Vasárnapi pótlék

-- Vasárnapi munkavégzés esetén
- rendes munkabéreden felül 50% bérpótlék illet meg, ha a munkavégzésre a munkaidõ-beosztásod szerint, rendes munkaidõben kerül sor, és
- három vagy ennél több mûszakos munkarendben dolgozol, vagy
- ha a heti pihenõnapjaidat - az elõbb ismertetett szabályok szerint összevonják.

Nem vagy jogosult vasárnapi pótlékra

- a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,
- a rendeltetése folytán vasárnap is mûködõ munkáltatónál, illetve munkakörben dolgozol,
- a részmunkaidõs vagy és a munkáltatóval kötött megállapodásod szerint rendes munkaidõben és
kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint
- az idénymunkát végzel


Figyelem!


-- Munkaviszonyra vonatkozó szabály - KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS vagy a felek megállapodása elõírhatja, hogy a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a pótlék helyett - szabadidõ jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka idõtartamánál.

-- Ezt a szabadidõt, valamint a heti pihenõnapon illetve a munkaszüneti napon végzett munkáért adott pihenõnapot illetve pihenõidõt - legkésõbb a rendkívüli munkavégzést követõ hónapban, munkaidõ-keret alkalmazása esetén a munkaidõ-keret végéig kell kiadni.

-- A munkaidõ-beosztástól eltérõen, a munkaidõ-kereten felüli illetve a munkaidõ-beosztás szerinti pihenõnapon (pihenõidõben) elrendelt rendkívüli munkavégzés ellenértéke-ként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.


RENDES SZABADSÁG, PÓTSZABADSÁG

Évente meghatározott mértékû alapszabadságot s pótszabadságot vehetsz igénybe.

Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, amely korodnak megfelelõen (és nem a munkaviszony óban eltöltött évek szerint) emelkedik:

a) huszonötödik életévedtõl 21,
b) huszonnyolcadik életévedtõl 22,
c) harmincegyedik életévedtõl 23,
d) harmincharmadik életévedtõl 24,
e) harmincötödik életévedtõl 25,
f) harminchetedik életévedtõl 26,
g) harminckilencedik életévedtõl 27,
h) negyvenegyedik életévedtõl 28,
i) negyvenharmadik életévedtõl 29,
j) negyvenötödik életévedtõl 30 munkanap az alapszabadság!

Pótszabadságot - a rendes szabadságon felül - törvény vagy KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS, illetve a munkáltatóddal való megállapodás (munkaszerzõdésben) alapján igényelhetsz.

Pótszabadság jár a törvény szerint:
- ha fiatal munkavállaló (azaz 18 éven aluli) vagy - 5 munkanap,
- ha szülõi (együttes) döntés alapján gyermeketek nevelésében Te vállalod a nagyobb szerepet vagy
gyermekét egyedül nevelõ szülõ vagy, akkor a 16 éven aluli

- egy gyermek után 2,
- két gyermek után 4,
- kettõnél több gyermek után összesen 7 munkanap,

- vak munkavállalóként évenként 5 munkanap


Figyelem!

-- Többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is jár!
-- A magasabb mértékû szabadság abban az évben jár, amikor betöltöd a törvényben meghatározott életkort, illetve amelyik évben gyermeked eléri a 16. életévet (de természetesen KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS, illetve munkaszerzõdés ennél magasabb korhatárt is megállapíthat!
-- Évi rendes szabadságod negyedét munkáltatód - kérésednek megfelelõ idõpontban köteles kiadni, ezt a szabadság kezdete elõtt legkésõbb 15 nappal be kell jelentened. Rendkívüli esetben 3 napot elõzetes bejelentés nélkül azonnal igénybe vehetsz.
-- De: munkáltatód határozza meg, hogy a fennmaradó háromnegyed részt mikor adja ki - természetesen a kettõtök közötti egyeztetés illetve az év elején kialakított "szabadságolási ütemterv" alapján
-- Kettõnél több részletben csak hozzájárulásoddal lehet a szabadságot kiadni!

BETEGSZABADSÁG


A betegszabadság mértéke: évente 15 munkanap.

A betegszabadság a keresõképtelenség elsõ 15 napjára "jár", azaz: csak akkor lehet igénybe venni, ha az orvos felvesz betegállományba. Ha valaki adott évben több alkalommal is betegállományba kerül, de nem "használja fel" a 15 munkanapot, a fennmaradó rész nem vihetõ át a következõ évre! A betegszabadság idejére a távolléti díj 80 %-a, a 15 munkanapon felüli keresõképtelenség idejére táppénz (a munkajövedelem 70 %-a, - lásd: 1997. évi LXXX. törvény 48. §-át) jár.

Most, hogy idáig eljutottál, nyugodtan felteheted kérdéseidet: hogyan is alakulnak a rám vonatkozó szabályok, hol nézzek ennek utána, kitõl kaphatok a munkarendrõl, a munkaidõ-beosztásomról információt, betartanak-e minden rám vonatkozó szabályt a beosztás elkészítésénél?

- Ezt a "receptet" már olvashattad az elõzõ könyvecskében is: már a munkaszerzõdés megkötésekor tájékoztatást kell kapnod a munkáltatódnál alkalmazott munkarendrõl! Ha már ott dolgozol, akkor írásban is kérheted a munkáltatódat, hogy közölje Veled a munkarendet!

- Arról is meg kell gyõzõdnöd, hogy van-e KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS a munkáltatónál, mert a munkaszerzõdés megkötésekor errõl kell tájékoztatást kapnod, és ebben kell szerepelnie annak is, hogy a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS melyik pontjai tartalmazzák a munkarendet!

- Azt, hogy melyik napon mennyit kell dolgoznod, mikor vannak a heti pihenõnapjaid: egy héttel elõbb és egy hétre kell közölni (hacsak a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS másképp nem rendelkezik)

- Olyan nyilvántartást kell vezetni (ez általában a közvetlen munkahelyi vezetõdnek kötelessége), amelybõl világosan kitûnik, hogy melyik nap hány órát dolgoztál!!
- SOHA NE ÍRJ ALÁ SEMMILYEN, A VALÓSÁGTÓL ELTÉRÕ ADATOKAT TARTALMAZÓ NYILVÁNTARTÁST! (A "kis kockás füzetek" és a jelenléti ív adatainak mindig pontosan meg kell egyezniük! Ne fogadd el, hogy "majd figyelembe vesszük a túlóráidat"!!)

- A munkavégzés akkor is "rendkívüli"(azaz: túlmunka), ha "kicsivel" is többet dolgozol, vagy más idõpontban dolgozol, mint az elõre közölt munkaidõ-beosztásod!

- Fizetéskor is olyan nyilvántartást kell kapnod, amelybõl kitûnik, hogy hány órát/munkanapot dolgoztál abban a hónapban! Ha ismered, hogy milyen munkaidõ-keretet alkalmaznak munkáltatódnál , azt is figyelemmel tudod kísérni, hogy maradnak-e munkaidõ-kereten felüli munkaóráid! (Ha igen: ezt díjazni kell: vagy pótlékkal, vagy szabadidõvel - lásd: munkaszerzõdés vagy KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS)

Néhány fontos, csak meghatározott munkavállalói csoportra vonatkozó szabályok

Kötelezhet-e munkáltatód leltárhiány megfizetésére?

Ha a kereskedelemben dolgozol, akkor tudod, hogy milyen fontos kérdés ez Számodra, mert az ügy a pénztárcádra megy!

Te és munkáltatód leltárfelelõsségi megállapodást kötöttetek és munkáltatód teljesítette a törvény által elõírt feltételeket: a leltári készletet szabályszerûen átadta, Te és munkatársaid azt szabályszerûen átvettétek, továbbá: a leltárhiány megállapítása is szabályszerûen történt (leltározási rend szerinti, a teljes leltári készletet érintõ .leltárfelvétel alapján) - munkáltatód akkor is megállapíthatja anyagi felelõsségedet, ha személy szerint nem Te okoztad a hiányt!

Ez a felelõsség valójában egy "csoportos felelõsség", hiszen aki legalább a leltáridõszak felében abban az üzletben(boltban) dolgozott, és aláírta a leltárfelelõsségi megállapodást- egyéb feltételek megléte esetén - fizetni köteles a "reá esõ" hiány részt (de nem az egészet - csak felelõsségének mértékéig).

-- Milyen feltételeket kell teljesítenie munkáltatódnak, ha Téged és munkatársaidat leltárhiányért való anyagi felelõsséggel kíván "megterhelni"?

1. Leltárfelelõsségi megállapodást kell kötni Veled! Nem elég, hogy a leltárfelelõsségrõl a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS tartalmaz szabályokat, vagy a munkáltató Leltározási Szabályzatot ad ki - minden munkavállalóval meg kell kötni ezt a leltárfelelõsségi megállapodást!
2. A törvény csoportos leltárfelelõsségi megállapodást is említ, de ebben az esetben is - Neked és munkatársaidnak egyenként kell aláírnotok a megállapodást!
3. Ha csoportos leltárfelelõsségi megállapodást írtatok alá, meg kell határozni azokat a munkaköröket, amelyek betöltésének megváltozása esetén leltározást kell tartani
4. Meg kell kérni minden leltárfelelõsséggel érintett munkatárs hozzájárulását ahhoz, hogy - akár csak rövid idõre is - olyan munkatársat akarnak beállítani, aki nem írt alá leltárfelelõsségi megállapodást, és ezért nem vonható felelõsségre. (ellenkezõ esetben a Te és munkatársaid felelõssége nem állapítható meg!

5. A leltárfelelõsségi megállapodás megkötése mellett további feltétel a
- leltári készlet szabályszerû átadása és átvétele
- a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintõ leltárfelvétel
alapján történõ megállapítása

6. Ha a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS nincs (vagy abban nem rendezték), vagy a leltárfelelõsségi megállapodás sem tartalmazza, munkáltatódnak kell meghatározni, illetve megtenni a következõkben felsorolt adatokat/feladatokat - melyek nélkül a leltárfelelõsség szintén nem állapítható meg!


Munkáltatói feladatok (írásos formában rögzítve):

- a forgalmazási veszteség (káló) elszámolható mértékének illetve arányának megállapítása
- azon anyagok/áruk körének meghatározása, ahol forgalmazási veszteség nem számolható el
- a leltári készlet átadása-átvétele módjának és szabályainak kidolgozása
- leltárhiány megállapításának kimunkálása (többek között zárt, pontos, naprakész és ellenõrizhetõ
nyilvántartási rendszert kell kialakítani; ki kell dolgozni a leltározás és leltárelszámoltatás rendszerét, annak személyi és tárgyi feltételeit, a hiány kiszámításának módszertan és számszaki megoldásait)
- biztonságos õrzést szolgáló munkáltatói kötelezettségek megállapítása


Figyelem!

A felsorolt feltételek bármelyikének hiányában a leltárhiányért való anyagi felelõsség nem állapítható meg, hiszen pl. ha nem pontos, naprakész a készletek nyilvántartási rendje; vagy ha nem tudni, milyen módon számolta el a leltárhiányt - a leltárhiány összege sem pontosítható (vagy lehet, hogy nem is hiány van, hanem éppen az ellenkezõje!)

A leltárhiányért való anyagi felelõsség megállapításának további feltételei:

-- a leltáridõszak megkezdése elõtt tájékoztatást kell kapnod a felelõsség megállapításához szükséges, az elõzõekben felsorolt feltétekrõl - írásban
--ugyancsak elõre ismerned kell a kártérítés mértékét:
- egyszemélyes boltban/üzletben a felelõsség mértéke: a hiány teljes összege
- ha a készletet a leltárhiányért nem felelõs munkavállaló is kezeli, a kártérítés mértéke: legfeljebb hat havi átlagkereseted lehet
- csoportos leltárfelelõsségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a
megállapodást kötõ munkavállalók átlagkeresetének hat havi együttes összegét

de: a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS (és csakis a kollektív szerzõdés!) ettõl eltérõ mértéket is meghatározhat
- biztosítani kell, hogy a leltározásnál a Te illetve képviselõd, csoportos leltárfelelõsségi megállapodás esetében munkatársaiddal közösen elfogadott (megjelölt) személy jelen legyen
- közölni kell Veled a leltárelszámolást és annak eredményét, melyre bármikor észrevételt tehetsz, és Téged errõl bármikor meg kell hallgatni
- a leltárfelelõsség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS, ennek hiányában munkáltatód határozza meg (pl. ki jogosult határozatot hozni, ki bonyolítja a meghallgatásokat, ilyen határidõket kell betartani, hogy érvényesíti a munkáltató kártérítési igényét, stb.)

Figyelem !

-- Ha se a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS, se a munkáltató nem ír elõ eljárási szabályokat, akkor felelõsségedet nem lehet megállapítani (bírósághoz fordulhatsz, mégpedig sikerrel!)
-- Munkáltatódnak a leltárfelvételtõl számított 60 napon belül kell eldöntenie, hogy hiány esetén érvényesíti-e kártérítési igényét (azaz: felszólít-e, hogy fizess!)
-- Munkabérbõl leltárhiányt levonni nem lehet, csak akkor, ha:

KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS (csakis kollektív szerzõdés!) meghatározta azt az összeget, amelyen belüli leltárhiány összegét le lehet vonni a munkabéredbõl az erre (az Mt. szerint: a munkavállaló közvetlen kártérítésre kötelezésére) vonatkozó eljárási rendet is tartalmazza a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS

Ha a felelõsségedet megállapító munkáltatói döntéssel nem értesz egyet és perelni kívánod a munkáltatódat - a jogerõs (másodfokú) bírósági döntésig a munkáltató intézkedése fel van függesztve, tehát nem kezdheti meg a munkabéredbõl való levonást.


HA MÁR ITT TARTUNK: MIKOR FORDULJ BÍRÓSÁGHOZ?

Ha munkaügyi vitád van a munkáltatóval:

-- Ha munkáltatód - véleményed szerint - megsértette a Munka Törvénykönyve, a munkaszerzõdésed vagy a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS szabályait - a Munkaügyi Bírósághoz fordulhatsz!
-- Erre van általában az intézkedés közlésétõl számítva 3 éved (utána az ügy elévül), illetve munkaszerzõdésed egyoldalú módosításával, munkaviszonyod megszüntetésével, rendkívüli felmondással, a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS-ben meghatározott hátrányos jogkövetkezményekkel, fizetési felszólítással, leltárhiány megfizetésére kötelezõ munkáltatói határozattal kapcsolatosan 30 napod (ezen idõn belül kell kérelmedet, azaz keresetedet benyújtani a munkahelyed vagy lakóhelyed szerinti megyei székhelyeken és Budapesten található munkaügyi bíróságokhoz)
-- Javasoljuk, hogy kifogásaidat elõször munkáltatódal közöld, hátha csak félreértés van a sérelmezett intézkedés mögött, és csak ezután fordulj bírósághoz! Ám a határidõt ne mulaszd el!
-- Ha a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS, vagy munkaszerzõdésed szerint az ilyen ügyekben "békéltetõ" vehetõ igénybe, mindenképpen használd ki ezt a lehetõséget, sok utánjárástól mented meg Magad!l
-- De: bármit teszel, elõtte tájékozódj!


NÉHÁNY "APRÓ-CSEPRÕ" SZABÁLY VAN MÉG HÁTRA, MELYEK ISMERETE ISMÉT "NEM ÁRT", CSAK SEGÍT:

A KÉPERNYÕ ELÕTTI MUNKAVÉGZÉS egyik fontos szabálya szerint 2002. január 1-tõl a munkáltató (szakorvosi vélemény alapján) köteles hozzájárulni a megfelelõ szemüveg vásárlásához, a költségtérítés mértékérõl (sajnos: eddig még meg nem jelent ) külön jogszabály rendelkezik.

A MUNKABÉR KIFIZETÉSÉNEK FÕ SZABÁLYAI

- fõszabályként: a munkabéred a munkaviszony alapján jár! (Lásd: elsõ könyvecske 3. oldalát!)
- munkabért forintban kell fizetni, de ha belegyezel, vagy a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS erre lehetõsége ad - munkáltatód munkabéredet az általad megadott bankszámlára (!) utalja át (a számlanyitás és a számláról történõ pénzfelvételek költségeihez a munkáltató hozzájárulhat, de erre jogszabály nem kötelezi, csak a közalkalmazottak/köztisztviselõk esetében)
- munkabéredbõl csak jogszabály, végrehajtható határozat (pl. a leltárhiány megfizetésérõl szóló - érvényes(!) - munkáltatói határozat) bruttó munkabéred 30 %-ig (kivéve a gyermektartásdíjat, itt a mérték: 40 %), illetve hozzájárulásod alapján bruttó munkabéred 50 %-ig lehet levonni. Az egyetlen kivétel: a munkabérelõleg levonható!
- munkabérelõleg nyújtása nem kötelezõ, a munkáltató adómentesen a minimálbér ötszörösének mértékéig nyújthat elõleget, ha azt a munkáltató 6 hónap alatt visszafizeti (más feltételekkel már nem adómentes ez a "pénzkölcsönzés") Errõl általában a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS rendelkezik.

KÖLTSÉGEK MEGTÉRÍTÉSE: általában a munkáltató köteles megtéríteni a munkavégzéssel kapcsolatos szüksége és indokolt költségeit, pl. jogszabály szerint a munkába járás költségeinek települések között: autóbusz, és HÉV menetjegy árának 80%-át, vonatjegy árának 86 % -át.

MUNKARUHA - VÉDÕRUHA: ha a munkavégzés a ruha nagyfokú elszennyezõdésével és elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak köteles munkaruhát biztosítani. A védõruha/védõfelszerelés is a ruházat megóvására szolgál, de védõfelszerelés biztosítását többnyire jogszabály vagy szabvány írja elõ (pl. az élelmiszer-kereskedelemben dolgozó hentesek számára kötelezõ a lánckötény és lánckesztyû viselete)

A munkaruha kihordási idejét a KOLLEKTÍV SZERZÕDÉS (ennek hiányában a munkáltató) határozza meg, ennek letelte után a munkaruha a munkavállaló tulajdona lesz. A védõruhát/védõfelszerelést a munkáltató minden esetben köteles kicserélni, ha az úgy elhasználódott, hogy már nem lehet viselni, vagy védõfunkcióját már nem tölti be (tehát: kihordási idõ nincs!)

FIATAL MUNKAVÁLLALÓKRA VONATKOZÓ SZABÁLYOK:

Ki számít fiatal munkavállalónak? Aki 18. életévét még nem töltötte be. (16 éven aluli munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselõjének hozzájárulása is kell)


-- FIATAL MUNKAVÁLLALÓT nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. (ezeket a munkaköröket jogszabály határozza meg), továbbá éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehetõk igénybe.

-- A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8 óra (!) illetve heti 40 óra lehet, esetében egy hétnél hosszabb munkaidõkeret nem alkalmazható! A munkaidõ megállapításánál a több munkáltató részére történõ munkavégzés munkaidejét össze kell számítani!

-- 4 és 6 órát meghaladó munkaidõ után legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

-- két munkavégzési idõ között a napi pihenõidõ mértéke legalább 12 óra (kollektív szerzõdés sem csökkentheti)

-- a heti 2 pihenõnapot fiatal munkavállalók esetében nem lehet összevonni!!

-- a fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár (18. életéve betöltéséig, utoljára abban az évben)






1991. évi IV. törvény (Flt)
a foglalkoztatásról

3/1996. (IV.5.) MüM. r.
a rendbírságról

1991. évi IV. törvény (Flt.)
Rendbírságot fizet
-- a munkaadó , munkavállaló, egyéb szerv, illetõleg személy, aki megszegi a Mt. vagy a foglalkoztatási törvény szerinti bejelentési (pl. csoportos létszámleépítés, munkaerõ-kölcsönzési tevékenység,) nyilvántartási, adatszolgáltatási kötelezettségét;
-- a felszámoló, ha megszegi a Bérgarancia alapról szóló törvény rá vonatkozó rendelkezéseit;


3/1996. (IV.5.) MüM.r.
A munkaadó köteles rendbírságot fizetni az alábbi esetekben:
-- a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettség elmulasztása, vagy késedelmes, illetve hiányos vagy valótlan adattartalommal történõ teljesítése
-- külföldiek munkavállalásához elõ- írt bejelentési kötelezettség elmulasztása
-- a munkaközvetítõ tevékenység gyakorlására elõírt bejelentési, nyilvántartási, adatszolgáltatási
kötelezettségének elmulasztása
-- foglalkoztatást elõsegítõ támogatás esetén elõírt nyilvántartás elmulasztása: munkanélküli járadék
megállapításához szükséges nyilvántartási és adatszolgáltatási kötelezettség elmulasztása, vagy annak késedelmes, hiányos vagy valótlan adattartalommal történõ teljesítése

A rendbírság összege:

Flt. 56/A.§ (2) bekezdés:

1.000 Ft 100.000 Ft

(a felszámoló esetében ez az összeg dolgozónként számít!)


1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenõrzésrõl
1996. évi LXXV. törvény

A munkaügyi ellenõrzés tárgya:

- a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerûségére vonatkozó rendelkezések,
- a munkaviszony létesítésével összefüggõ bejelentési kötelezettség,
? a munkáltató nyilvántartási kötelessége,
- a hátrányos megkülönböztetés tilalma,
- a nõk, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességûek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok,
- a munkaidõre, a pihenõidõre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerzõdésben elõírt rendelkezések,
- jogszabályban vagy kollektív szerzõdésben megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések,
- a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszûnésével összefüggõ - a munkavállalót megilletõ - igazolások kiállításának és kiadásának,
- a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések,
- a munkanélküli ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok,
- a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggõ munkáltatói kötelességek,
- a választott szakszervezeti tisztséget betöltõ munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselõnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidõ-kedvezményére vonatkozó szabályok,
- a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggõ munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok

A felügyelõ az ellenõrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében:

- felhívja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására,
- kötelezi a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott idõn belüli jövõre nézve történõ
megszüntetésére,
- megtiltja a további foglalkoztatást, ha az alkalmazás vagy a foglalkoztatás esetében a jogszabálysértés súlyossága miatt nem tartható fenn, és a sérelem rövid idõn belül nem orvosolható,
- a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések megsértése esetén kötelezi a foglalkoztatót meg nem fizetett munkabérnek az Flt.-ben (7. § (4) bek.) meghatározott mér- téke (többszöröse) megfizetésére
kezdeményezi a munkanélküli ellátás jogalap nélküli igénybevétele esetén az ellátás szüneteltetését, illetve megszüntetését,
- javaslatot tehet munkaügyi bírság kiszabására,
- szabálysértési eljárást folytathat le.

Munkaügyi bírság akkor szabható ki, ha az ellenõrzés tárgyát képezõ munkaügyi szabályok megsértése több munkavállalót érint.

Ha a foglalkoztató megsérti a hátrányos megkülönböztetés tilalmát, a szakszervezet szervezkedési jogára, a szakszervezeti tisztségviselõk, üzemi tanács tagok, munkavédelmi képviselõk munkajogi védelmére, és munkaidõ-kedvezményére, továbbá a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekre vonatkozó munkaügyi szabályokat, a felügyelõ akkor is kiszabhat munkaügyi bírságot, ha az csak egy munkavállalót érint.

A munkaügyi bírság mértéke: differenciált, a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló törvény 7. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint,

minimum összege: 30.000 Ft, legmagasabb bírság: 8.000.000 Ft

(A bírság mértékét jelentõsen befolyásolja a jogsértés súlya, az elkövetés gyakorisága, az szabálysértés során érintett munkavállalók száma, stb.)

Párhuzamosan lefolytatható szabálysértési eljárás is(!)

A munkaügyi ellenõrzést az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fõfelügyelõség megyei (fõvárosi) felügyelõségeinek munkaügyi felügyelõi látják el?

1997. évi CLV. törvény a fogyasztóvédelemrõl

A fogyasztóvédelmi törvényben meghatározott jogkövetkezményeket alkalmazni kell, ha a gazdálkodó szervezet
- az áru elõállítására, átvételére, mérlegelésére, csomagolására, címkézésére, megfelelõség értékelésére, megfelelõségi jelölésére, árának feltüntetésére, tárolására, szállítására és forgalomba hozatalára, illetve a szolgáltatás nyújtására vonatkozó jogszabályi elõírásokat megsérti,
- a fogyasztókat - hamis méréssel, számolással, az áru minõségének megrontásával - megkárosítja,
- a nyitva tartásra vonatkozó szabályokat megszegi,
- üzletkörébe nem tartozó árut árusít vagy szolgáltatást nyújt,
- a fogyasztók minõségi kifogásait a jogszabályok megsértésével intézi,
- a forgalomból az árut jogosulatlanul visszatartja, illetve a szolgáltatás nyújtását jogosulatlanul megtagadja,
- a vásárlók könyvét szabálytalanul kezeli,
- nem megfelelõ minõségû árut hoz forgalomba vagy ilyen szolgáltatást nyújt,
- a hatósági árnál vagy az árura vagy szolgáltatásra egyébként kötelezõen megállapított árnál magasabb árat kér. Ha az fogyasztóvédelmi hatóság megállapította a fogyasztóvédelmi rendelkezések megsértését, eltérõ rendelkezése hiányában
- elrendelheti a jogsértõ állapot megszüntetését,
- megtilthatja a jogsértõ magatartás további folytatását,
- elrendelheti a fogyasztó életére, egészségére, testi épségére veszélyes áru forgalomból való kivonását,
- elrendelheti a fogyasztó életére, egészségére, testi épségére veszélyes áru megsemmisítését a környezetvédelmi szempontok figyelembevételével,
- elrendelheti a fogyasztók életét, egészségét veszélyeztetõ értékesítési körülmények, illetve a fogyasztók széles körét érintõ vagy jelentõs nagyságú hátrányt okozó és a tisztességtelen piaci magatartás tilalmába ütközõ gazdasági tevékenység esetén - a szabálytalanság megszüntetéséig - az üzlet bezárását
- fogyasztóvédelmi bírságot szabhat ki ((1000-150.000 Ft)

A képernyö elötti munkavégzés védelmi szabályai

Egy-két éve kedélyeket borzoló viták alakultak ki munkatársaink és munkáltatóik között arról, hogy mennyit köteles megtéríteni a munkáltató abból az összegbõl, amelyet a képernyõ elõtt munkát végzõ munkavállaló szemüvegéért fizetett ki. A rendelet megjelent még 1999-ben, de elmaradt annak a külön jogszabálynak a megalkotása, amely tisztázta volna a költségtérítés mértékét. 2003. január 1-tõl új, módosító szabályok kerültek be a rendeletbe, és amely pontosabb meghatározást adva a legfontosabb fogalmakra, elõsegítik a jogalkalmazást (Lásd: 3/2002. (VIII. 30.) ESzCsM rendelet a képernyõ elõtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeirõl szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet módosításáról. (A rendelet a Magyar Közlöny 113. számában jelent meg.)
A rendelet több olyan új szabályt tartalmaz, amely az elõírások betartását, az egységes értelmezést segíti elõ. Az 1. §-ban találhatók a meghatározások, amelyek szerint megítélhetõ, hogy milyen munka tekinthetõ képernyõ elõtti munkavégzésnek, ezzel együtt milyen munkára, munkahelyre és munkáltatóra terjed ki a rendelet l, mely eszköz tekinthetõ "képernyõs eszköznek".
Új szabályként a rendelet pontosan megadja a "képernyõs munkakör" és a "képernyõ elõtti munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg" fogalmát, ezzel nagyban elõsegíti az eddig legnagyobb vitát kavaró kérdés (milyen összeget köteles megtéríteni a munkáltató, hogy a képernyõ elõtt munkát végzõ munkavállalónak szüksége van szemüvegre?) megoldását.

Képernyõ elõtti munkavégzés fogalma

Változatlan maradt tehát a képernyõ elõtti munkavégzés meghatározása:
aki napi munkaidejébõl legalább 4 órán keresztül rendszeresen képernyõs eszközt használ - képernyõ elõtti munkát végez.

Képernyõs eszköznek minõsül

a számjegy-, betû-, grafikus képsorokat képernyõn megjelenítõ készülék, (függetlenül az alkalmazott megjelenítési folyamattól),
a képernyõs munkahely olyan munkaeszközök együttese, amelyhez a képernyõs eszközön kívül csatlakozhatnak adatbeviteli eszköz (billentyûzet, scanner, kamera, egyéb adatbeviteli eszköz, mutatóeszköz, nyomtató, plotter, lemezegység, modem stb.), esetleges tartozékok,
ember-gép kapcsolatot meghatározó szoftver, irattartó, munkaszék, munkaasztal vagy munkafelület, telefon, valamint a közvetlen munkakörnyezet.


Kivéve:
a jármûve, munkagépek, szállítóeszközökön lévõ számítógépes rendszereket
az elsõsorban közhasználatra szánt számítógépes rendszereket
hordozható rendszereket, amelyeket a munkahelyen nem tartósan használnak
számológépeket, pénztárgépeket(!) és olyan egyéb készülékeket, amelyek adatokat vagy mérési eredményeket mutató képernyõvel vannak ellátva
továbbá az "ablakos írógépek" elnevezésû, hagyományos típusú elektromos, elektronikus írógépeket.


Képernyõs munkakör fogalma

Az a munkakör tekinthetõ képernyõs munkakörnek, amely a munkavállaló napi munkaidejébõl legalább négy órában képernyõs munkahelyen képernyõs eszköz használatát igényli, ideértve a képernyõ figyelésével végzett munkát is.

A képernyõ elõtt munkavégzés szabályait kell alkalmazni minden munkáltatóra, ha munkavállalóinak munkája képernyõ elõtti munkavégzésnek minõsül, illetve olyan munkavállalókat foglalkoztat, akiknek munkakörre képernyõs munkakörnek számít.

A képernyõ elõtti munkavégzés kockázatai

A munkáltató kötelezettsége az Mvt. 54. §-ának (2) bekezdése alapján (1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemrõl) felmérni s megbecsülni, valamint értékelni a képernyõ elõtti munkavégzés kockázatait. Ugyancsak munkáltatói kötelezettség biztosítani a képernyõs munkahelyen történõ munkavégzés egészségi és biztonsági feltételeinek rendszeres ellenõrzését, valamint az alábbiakban felsorolt kockázatok elõfordulásának rendszeres vizsgálatát:

- látásromlást elõidézõ tényezõk,
- pszichés (mentális) megterhelés,
- fizikai állapotromlást elõidézõ tényezõk.

A képernyõ elõtti munkavégzés törvényileg megengedett idõtartama

Igen sokszor vita tárgyává vált az a kérdés, hogy mennyi idõnként és milyen idõtartamra kell megszakítani a képernyõ elõtti munkát - holott errõl már az eredeti rendelet is tartalmazott konkrét elõírást. A rendelet kettõs tiltás alkalmaz, egyrészt elõírja, hogy az óránkénti 10 perces szünetet biztosítani kell, és ezeket az idõtartamokat összevonni nem lehet. Másrészt tiltásként fogalmazza meg, hogy a képernyõ elõtti munkavégzés idõtartama a napi 6 órát nem haladhatja meg. Ehhez tényként rögzíti, hogy a munkáltató a munkafolyamatokat úgy szervezi meg, hogy ezek az elõírások betarthatók legyenek.

A képernyõ elõtti munkahely kialakításának minimális követelménye

Változatlanul hatályos a képernyõs munkahely kialakításának minimális követelményeirõl" szóló ….. sz. Függelék, tehát a munkáltatónak változatlanul kötelezettsége gondoskodni megfelelõ
képernyõrõl,
billentyûzetrõl,
munkaasztalról, munkaszékrõl,
képernyõ elõtti munkavégzésre alkalmas környezetrõl (térkövetelmények, megvilágítás, tükrözõdés és fény-visszaverõdés, sugárzás-, zaj-, és klímaviszonyok)
az optimális ember-gép kapcsolat megteremtetésrõl (pl. megfelelõ szoftver tervezésével, illetve kiválasztásával, valamint a képernyõs munkafeladatok megtervezésével)

A képernyõ elõtti munkához minimálisan szükséges, éleslátást biztosító szemüveg fogalma, biztosítása

A képernyõ elõtti munka - nagyon sok esetben - folyamatos látásromláshoz vezet, és ennek következtében az ilyen munkát végzõk egy-két évente kénytelenek szemorvoshoz fordulni. Változatlanul vita tárgya, hogy milyen idõközönként kell biztosítania a munkavállaló látásának vizsgálatát, valamint, hogy ha a munkavállaló a képernyõ elõtti munkavégzés miatt kénytelen speciális (éleslátást biztosító) szemüveget viselni munka közben, ki viseli a költségeket és milyen mértékben.
Bár ez az utóbbi kérdés okozza a legtöbb vitát, a megoldáshoz a rendelet által meghatározott fogalom: a képernyõ elõtti munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg. A rendelet emellett anélkül, hogy újabb vitákat kavaró összeghatárokat írna elõ - rögzíti a munkáltató ezzel kapcsolatos kötelezettségeit.

Képernyõ elõtti munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveg a szemészeti szakvizsgálat eredményeként meghatározott, a képernyõ elõtti munkavégzéshez szükséges szemüveglencse, és ennek a lencsének a rendeltetésszerû használatához szükséges keret.
A rendelet szerint a képernyõ elõtti munkavégzéstõl függetlenül egyébként is használt szemüveg vagy kontaktlencse nem sorolható ebbe a kategóriába. Ebbõl következõen, akik eddig is szemüveget viseltek, és napi 4 óránál többet töltenek munkavégzéssel a képernyõ elõtt, nem biztos, hogy igényt tarthatnak költségeik megtérítésére, ha szemüveget kell váltaniuk. Azonban ha szakorvosi vizsgálat megállapítja, hogy látásuk romlása/változása munkavégzésük során alakult ki, és emiatt kellett cserélni eddig viselt szemüvegüket, akkor joggal várhatják el munkáltatójuktól, hogy részükre biztosítsa a rendelet által elõírt minimálisan szükséges, a képernyõ elõtti munkavégzéshez éleslátást biztosító szemüveget.

Továbbá: ha a szakorvos megállapítja, hogy a látás megromlása/változása nem a képernyõ elõtti munka következménye, hanem egyéb (pl. élettani) tényezõk okozták, a munkavállaló nem követelheti, hogy biztosítsa munkáltatója számára a rendelet által elõírt szemüveget.

A rendelet részletezi a munkáltatói kötelezettségeket, ebbõl az elõs ilyen feladat a munkáltatónak, hogy vonatkozóan, elõírja, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló látásának vizsgálatát (orvosi vizsgálat) biztosítani, õt szükség szerint, de legalább kétévente látásvizsgálatra elküldeni.

A munkavállaló az errõl szóló jogszabály - a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezésérõl - szerinti idõszakos alkalmassági vizsgálatokon túlmenõen - köteles e vizsgálaton részt venni.

A vizsgálatot a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást nyújtó orvos végzi el, és indokolt esetben a munkavállalót szemészeti szakvizsgálatra utalja be. Szemészeti szakvizsgálatra akkor van szükség, ha az orvos megállapítása szerint a munkavállalónak képernyõ elõtti éleslátást biztosító szemüvegre van szüksége.

A szakvizsgálat pontosságának elõsegítése érdekében a beutalóban meg kell jelölni a munkakört és annak szükséges mértékû leírását is.

Az orvos a munkavállalót szemészeti szakvizsgálatra utalja be:

- a módosító rendelet …… számú Függelékben meghatározott, panaszokat okozó látórendszeri eltérések fennállásának valószínûsége esetén,
- ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják, ahol a munka végzése során váltakozva kell a különbözõ távolságban lévõ tárgyakra fókuszálnia,
- az elõzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatnál, panaszmentesség esetén is, ha a munkavállaló korábban képernyõ elõtti munkát nem végzett
- más esetekben is, különösen, ha egyéb, panaszokat okozó látórendszeri eltérések valószínûsége áll fenn.


A rendelet nem ír elõ kötelezõ költségtérítést de elõírja munkáltatónak, hogy a szükséges (a képernyõ elõtti munkavégzéshez éleslátást biztosító) szemüveget, mégpedig a minimálisan szükséges mértékben - kell biztosítania.

Ehhez - mint már az elõzõekbõl is kitûnik, szemészeti szakvizsgálat szükséges, melynek eredményeképpen kiderül, hogy a munkavállalónak szüksége van a képernyõ elõtti munkavégzéshez megfelelõ szemüvegre, illetve kontaktlencsére, vagy hogy az eddig használt szemüveg (vagy kontaktlencse) nem megfelelõ.

A minimálisan szükséges mérték adott - hiszen az orvos (a beutalóból megismervén a képernyõs munkakör tartalmát ) elõírja a szemüveg pontos paramétereit; az ehhez szükséges szemüvegkeretet (szintén a minimálisan szükséges mértékben) a munkáltatónak kell biztosítania. Nem háborodhat fel a munkavállaló, ha a munkáltató a legolcsóbb árfekvésû keretet hajlandó megtéríteni.

A viták elkerülése végett célszerû a térítésrõl kollektív szerzõdésben rendelkezni, és rögzíteni például, hogy a munkavállaló meghatározott összeget kifizet a keretre, az azon felüli részt a keret árából a munkavállaló viseli. Az üveg, illetve a kontaktlencse esetében ilyen részletezést nemigen lehet tenni, mert ezeket az orvos határozza meg, legfeljebb arról lehet megállapodni, hogy a szemüveg illetve kontaktlencse extra tulajdonságait a munkavállalónak kell állnia.

Ezért rendkívül fontos, hogy az orvos pontosan elõírja, milyen szemüveget/kontaktlencsét kell viselnie a munkavállalónak a képernyõ elõtti munkához, hiszen elõfordulhat, hogy a munkavállalónak (ahhoz, hogy ne romoljon tovább a szeme) éppen egy teljes tér-, és éleslátást biztosító szemüvegre van szüksége. Ugyanakkor mindnyájan tudjuk, hogy általában a térlátást biztosító ún. multifokális szemüveg sokkal többe kerül, mint az ún. bifokális (amely írásos dokumentumok és a képernyõ olvasásában, egy függõleges irányú éleslátást segíthet elõ).
Azonban elõfordulhat, hogy a képernyõs munkakörben dolgozó munkavállaló látásának romlása éppen azon okból merül fel, hogy bifokális szemüveggel nem képes a szükséges éleslátást elérni, ezért van szüksége a multifokális szemüvegre. Ebben az esetben az orvos által elõírt tulajdonságokkal rendelkezõ szemüveget kell megkapnia és a munkáltató ezt köteles megtéríteni (mert adott munkavállaló esetében ez a "minimálisan szükséges éleslátást biztosító szemüveg) .


A munkáltatóknak tudniuk kell, hogy a képernyõ elõtti munkához szükséges, éleslátást biztosító szemüveg/kontaktlencse (mivel azt nem állandóan viselik, csak a képernyõ elõtti munkához!) védõeszköznek számít, tehát nem kell utána megfizetni a személyi jövedelemadót! (1995. évi CXVII. törvény …….. sz. Függelék, 8.8. pont), továbbá, mint természetbeni juttatás nem képez munkáltató járulékalapot (1997. évi LXXX. törvény 4.§ k) pont)

Ahhoz, hogy a rendeletet megfelelõen alkalmazza a munkáltató, mindenek elõtt fel kell mérnie, hogy van-e képernyõs munkakör, hány órát dolgoznak a munkavállalók naponta a képernyõ elõtt, milyen módon tudja ellenõrizni a képernyõ elõtti munka látásrongáló kockázatait. A szakszervezetnek fontos feladata -ezen kívül - megvizsgálni, hogy figyelembe veszik-e a rendelet által elõírt követelményeket (képernyõ, munkaasztal, munkaszék, stb.)

Javasoljuk tehát, hogy a kollektív szerzõdésben feltétlenül állapodjanak meg a térítés szabályaiban, és ragaszkodjanak ahhoz is, hogy a munkáltató tartsa be a meghatározott idõtartamban végzendõ vizsgálatokra vonatkozó szabályokat, és hogy tegye közre annak az orvosnak/intézetnek a nevét, aki/ahol végzi/végzik a vizsgálatot.

A képernyõs munkahely kialakításának minimális követelményei

Általában a képernyõs berendezést úgy kell kialakítani, üzembe helyezni, illetve üzemben tartani, hogy rendeltetésszerû használat esetén ne jelentsen egészségi kockázatot vagy balesetveszélyt a munkavállalók számára.


Berendezések:

Képernyõ
- jelek: jól deifiniáltak,
világos formájúak,
megfelelõ méretûek legyenek,
jelek és sorok között megfelelõ térközzel
- kép: legyen stabil, ne villódzon, egyéb módon se mutasson instabilitást
- legyen megfelelõ, könnyen állítható
- legyen kontraszt a jelek és a háttér között (megfelelõ fényesség
- legyen könnyen és szabadon elfordítható, dönthetõ
- legyen mentes a visszatükrözõdéstõl és fényvisszaverõdéstõl (ne okozzon kényelmetlenséget, látási nehézséget)

Billentyûzet
- legyen dönthetõ és a monitortól különálló (cél: a használó kényelmes testtartása, ne fáradjon el a keze)
- legyen elég hely a billentyûzet elõtt ahhoz, hogy a használó kezét és csuklóját megtámaszthassa
- a billentyûzet felszíne legyen fénytelen ( a fényvisszaverõdés elkerülése érdekében
- a billentyûkön lévõ a jelek egymástól könnyen megkülönböztethetõek és a munkahelyzetbõl jól olvashatóak legyenek.

Munkaasztal vagy munkafelület
- legyen olyan nem fényvisszaverõ felületû és nagyságú, hogy biztosítsa a monitor, a billentyûzet, az iratok és a csatlakozó eszközök rugalmas elrendezését.
- a laptartó legyen állítható, és a használó számára kényelmes olvashatóságot biztosító helyzetben rögzíthetõ.

Munkaszék
- legyen stabil, továbbá biztosítsa a használó könnyû, szabad mozgását és kényelmes testhelyzetét.
- a szék magassága legyen könnyen állítható.
- a szék támlája legyen magasságában állítható és dönthetõ.
- igény esetén lábtámaszt vagy saroktámaszt kell biztosítani.



Környezet

Térkövetelmények
- a munkahelyet úgy kell megtervezni és méretezni, hogy a használónak legyen elegendõ tere testhelyzete és mozgásai változtatásához.

Megvilágítás
- az általános, illetve helyi világítás (munkalámpa) biztosítson kielégítõ megvilágítást és megfelelõ kontrasztot a képernyõ és a háttérkörnyezet között, tekintettel a munka jellegére és a használó látási követelményeire
- a képernyõre és más munkaeszközökre vetõdõ, zavaró tükrözõdést és fényvisszaverõdést oly módon kell megelõzni, hogy a képernyõs munkahely telepítésekor a munkaterem és a munkahely megtervezését összehangolják a mesterséges fényforrások elhelyezésével és mûszaki jellemzõivel

Tükrözõdés és fényvisszaverõdés
- a képernyõs munkahelyeket úgy kell megtervezni, hogy a fényforrások (ablakok és más nyílások, átlátszó vagy áttetszõ falak), világosra festett berendezési tárgyak vagy falak ne okozzanak közvetlen fényvisszaverõdést, és amennyire csak lehetséges, ne idézzenek elõ tükrözõdést a képernyõn.
- az ablakokat igazítható takaróeszközök megfelelõ rendszerével kell ellátni, hogy a képernyõs munkahelyre esõ nappali megvilágítást csökkenteni lehessen.

Zaj
- a munkahelyhez tartozó berendezések okozta zajt figyelembe kell venni a munkahely berendezésekor, különös tekintettel arra, hogy ne zavarja a figyelmet és a beszédmegértést

Klíma
- a munkahelyhez tartozó berendezések nem fejleszthetnek olyan mennyiségû hõt, hogy az a munkavállalónak diszkomfort-érzést okozzon
- a használó legyen védve a sugárzó és áramló hõhatásoktól és az asztal alatt hõt termelõ berendezésektõl.

Sugárzás
- minden sugárzást a látható fénysugárzás kivételével, a használó egészsége és biztonsága szempontjából elhanyagolható szintre kell korlátozni.


Ember és gép kapcsolata

A szoftver tervezése, kiválasztása, bevezetése és módosítása, a képernyõs munkafeladatok megtervezése során a munkáltató az alábbi elveket vegye figyelembe:

- a szoftver feleljen meg a feladatnak,
- a szoftver minden betût a magyar helyesírásnak megfelelõ formában jelenítsen meg a képernyõn és a nyomtatásban,
- a szoftver legyen könnyen használható és szükség esetén a számítógép-kezelõ ismeret- és tapasztalatszintjéhez igazítható, rendelkezzen magyar nyelvû súgóval,
- semmilyen, a munkavállaló teljesítményére vonatkozó mennyiségi vagy minõségi ellenõrzési lehetõséget nem szabad igénybe venni a dolgozók tudomása nélkül,
- a rendszerek a képernyõ elõtt dolgozóhoz alkalmazkodó formátumban és ütemben jelezzék ki az információkat,
- alkalmazni kell a szoftver-ergonómia elveit, különösen az ember által végzett adatbeviteli és adatfeldolgozási feladatokban,
- a rendszerek biztosítsanak visszajelzést a munkavállalóknak a teljesítményükrõl.
Érdemes megismerni ezen kívül a módosító rendelet (3/2002. (VIII. 30.) EszCsM) Függelékeként csatolt azt a két formanyomtatványt is, amelynek kitöltésével az foglalkoztatás-egészségügyi szolgálat (üzemorvos) beutalhatja a munkavállalót a képernyõ elõtti munkavégzéshez kapcsolódó szemészeti szakvizsgálatra, illetve amelybõl megtudta, hogy az orvostudomány tart a képernyõ elõtti munkavégzéssel kapcsolatban leggyakrabban panaszokat okozó látórendszeri eltéréseknek.

1. sz. Függelék

(A foglalkozás-egészségügyi szolgáltató megnevezése,
cégszerû bélyegzõje)
.............................................................................................

Beutalás képernyõ elõtti munkavégzéshez kapcsolódó szemészeti szakvizsgálatra
(A foglalkozás-egészségügyi orvos tölti ki.)
A munkavállaló neve: ....................................... Szül.: ...... év ...... hó ...... nap ......
Lakcíme: .............................................................................................................
Munkaköre: .............................................. TAJ száma: ........................................
Tevékenység leírása, különös tekintettel az elvégzendõ látási feladatokra (milyen távol helyezkedik el a monitor, a billentyûzet, kell-e nyomtatott szöveget is olvasni munka közben, kell-e egyidejûleg vagy gyors egymásutánban távolabb elhelyezkedõ személyekkel kapcsolatot tartani stb.):

A szemészeti szakvizsgálatot indokoló látórendszeri panasz:

Napi munkaidejébõl legalább 4 órán keresztül rendszeresen képernyõs eszközt használt:
igen nem
A vizsgálat oka: munkába lépés elõtti, munkakör (hely) változás elõtti, idõszakos, soron kívüli
Kelt: ............., ...... év ...... hó ...... napján
...................................................................................
foglalkozás-egészségügyi szolgáltató orvosának aláírása, hiteles bélyegzõje
P. H."
2. sz. Függelék
A képernyõ elõtti munkavégzéssel kapcsolatban leggyakrabban panaszokat okozó látórendszeri eltérések
- Presbyopia
- Akkomodációs zavarok
- Hypermetropia
- Állandó kontaktlencse viselése, 45 év felett
- Komfortos binokuláris látás hiánya
- Fiatalkori rejtett fénytörési hiba"



Hasznos tudnivalók munkahelyi szervezetek számára a bérezéssel összefüggö feladatok megoldásához

Munka Törvénykönyve 21.§ (1) bek.:
"Az állami szervek, és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttmûködni, ennek keretében érdekképviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elõsegíteni….."

Munka Törvénykönyve 22.§ (1) bek.:
"A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggõ gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást nem tagadhatja meg."

A munkáltatók és a munkavállalói érdekképviseletek részére egyaránt fontos és rendszeresen visszatérõ feladat - és ez különösen kiemelt jelentõségû az év eleji-év végi idõszakban - a dolgozók anyagi, jövedelmi helyzetének áttekintése, a bérfejlesztõ, bérjavító intézkedések megvalósítási lehetõségének számbavétele, a bér-és jövedelemalakulásra ható, azt befolyásoló szabályok, rendelkezések felülvizsgálatának igénye, és a szükségessé váló módosítások korszerûsítésének végrehajtása.

Az alábbiakban - témakörönkénti csoportosításban - vesszük sorra a tennivalókat.


I. Bérmegállapodás (béralku)


A munkáltatói szintû bérpolitika kialakítása körültekintõ értékelést, elmélyült elemzõ tevékenységet, és az adott évben foganatosítandó intézkedések mellett is hosszabb távú koncepció meghatározást igényel. A bér-és kereseti arányok kialakítása, szükség szerinti módosítása, az egyes rétegek, munkaköri csoportok jövedelemhelyzetének megváltoztatása, alakítása nem valósítható meg néhány hónap alatt, hanem hosszabb távon, tudatosan elõre kijelölt intézkedéssorozatot igényel. A kvalifikált és megbízható, jól alkalmazható munkavállalói szakembergárda kialakítása és megtartása a racionálisan gondolkodó és megfelelõ elõrelátással operáló munkahelyi vezetés részére is alapvetõ igény.

Nem szükségtelen tehát megfelelõ idõben a lehetõségekkel és a rendelkezésre álló forrásokkal történõ egybevetés útján a bérfejlesztési elképzelések mértékének, irányának, körének kialakítása, s a megvalósításra szolgáló intézkedések meghatározása.

A bérfejlesztési célok és a megvalósítási módozatok kijelölését mindenképpen meg kell, hogy elõzze egy részletekre kiterjedõ célvizsgálat.

A tisztánlátás a dolgozói érdekeket képviselõ szakszervezeti szerv esetében is alapkövetelmény, hiszen reális igényeket támasztani, vagy álláspontot kialakítani, azt megindokolni, sõt megvédeni csak megfelelõ információk birtokában és kellõen kidolgozott adatok ismeretében lehet.

Évek óta országosan kialakított gyakorlat szerint - makroszinttõl (Országos Érdekegyeztetõ Tanács) egészen mikro szintig (munkáltatói szervezetek) - az érdekegyeztetés a gazdasági szervezet vezetése és a munkáltatói érdekképviselet között zajlik. Az Országos Érdekegyeztetõ Tanácsban történõ, a bérfejlesztésre irányuló megállapodások iránymutatásként szolgálnak annak érdekében, hogy azt az ágazati, illetve a munkahelyi szintû megállapodásokban töltsék meg tartalommal.

Gyakori, hogy a szakszervezetek vezetõ szerve (pl. Elnökség, Választmány, stb.) évrõl-évre határozatban rögzíti a munkavállalók jövedelmi viszonyaira ható folyamatokat és a következõ évre vonatkozó szakmailag alátámasztott állásfoglalását. Ebben országos ágazati és a vállalkozások szintjén is alkalmazható érvanyagokat nyújt a szakszervezet valamennyi testülete és tisztségviselõje számára. Az OÉT megállapodás, valamint a szakszervezet testületi állásfoglalásai alapján kerül sor az Ágazati Párbeszéd Bizottság (ÁPB) keretében az ágazati bérmegállapodás megkötésére. Ezek az ajánlások a felkészülés és tárgyalás során, - kiegészítve a helyi tapasztalatokkal - megalapozhatják a helyi követeléseket.

Ezért indokolt és szükséges, hogy a bértárgyalásra történõ felkészülés céljából a szakszervezeti szerv a munkáltatótól kérjen tájékoztatást, számadatokkal alátámasztott helyzetértékelést a bérek, keresetek alakulására vonatkozóan, szükség esetén a Munka Törvénykönyvének 21. és 22. §-ában foglaltakra hivatkozva.

Megítélésünk szerint a munkáltatói szintû globális adatokon belül szükséges a részletezõ adatok ismerete is pl. az egyes munkakörökben, munkaköri csoportokban foglalkoztatottak (ügyintézõk, valamint a hálózati eladók, pénztárosok, raktárosok, stb.) kereseti viszonyainak ismerete, azok egymáshoz viszonyított aránya, a béralakulás, bérfejlesztés dinamikája az egyes csoportokban, a keresetalakulást befolyásoló bérszerkezeti elemek (alapbér - mozgó bér, stb.) mértéke, egymáshoz viszonyított aránya, változásának tendenciái stb.
A munkavállalók kereseti helyzetének felmérésén túlmenõen - sõt azzal összefüggésben - szükséges a gazdálkodás helyzetérõl, eredményérõl, a felhasználható források nagyságrendjérõl való tájékozódás is, mert a reális és megalapozott álláspont csak a két oldal (igény és lehetõség) együttes ismerete alapján határozható meg.

A béralkura vonatkozó elõírást a Munka Törvénykönyve külön bekezdésben (37.§. (5) bekezdés) rögzíti. "A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerzõdéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerzõdésben történõ rendezését.
Ennek a szabálynak részletes értelmezésérõl jelen anyagunk III. fejezete foglalkozik, itt csak arra hívjuk fel a figyelmet, hogy a törvény a munkáltató kötelezettségévé teszi a béralku megindítását, egyben elõírja annak adatokkal történõ megalapozását is.
Amennyiben a munkáltató ezeknek a kötelezettségeknek nem tesz eleget, illetve a szakszervezet felkérésére sem közli az adatokat és a bérmegállapodásra vonatkozó érdemi álláspontját, mulasztásos törvénysértést követ el.

A szakszervezet ilyen esetben - ha a helyzet úgy kívánja - megalapozottan indíthat kollektív munkaügyi vitát (Mt. 194. §.) és ennek során az egyeztetés témája az éves bérfejlesztés tartalmi kérdései lehetnek.
Ha az egyeztetés eredménytelen és a bértárgyalások megkezdésére és így bérfejlesztésre már remény sincs, a szakszervezet akár bírósági úton is folytathatja a küzdelmet. A munkáltató elzárkózó magatartásakor követhetõ eljárásról szóló kitérõ után térjünk vissza a tárgyalásos lehetõségekhez.

A számbavehetõ adatok birtokában a szakszervezeti szerv alakítsa ki testületi álláspontját, hogy azt a tárgyalásokon képviselhesse.
Célszerû, ha a végleges megállapodás a bérfejlesztés mértékén túlmenõen tartalmazza a fejlesztés irányát (az érintettek körét), a megvalósítás idõpontját, a formáját (alapbér vagy mozgóbér) is. Indokolt továbbá, hogy a megállapodás a kollektív szerzõdés részévé váljon, beépülve annak szabályozási rendszerébe.

Ennek legalkalmasabb formája, hogy a kollektív szerzõdés adott évre szóló bérmegállapodásra vonatkozó része a KSZ külön Függelékeként jelenjen meg
Így évrõl-évre a bérezésre vonatkozó szabályok konkrétan meghatározhatóak ugyanakkor a KSZ általános részei változatlan formában folyamatosan fennmaradhatnak. (Ez elõnyös lehet a visszamenõlegesen megállapított bérfejlesztés alkalmazásakor.)
Fontos feladat - és pontos írásos megállapodás esetén végrehajtható is - az elõzõ évi bérezési szabályok betartásának ellenõrzése.

Ennek alkalmazására a legmegfelelõbb idõszak a III. negyedév vége, amikor még mód nyílhat az elmaradások pótlására, illetve lehetõség van a következõ évi bértárgyalásokkal kapcsolatos elõzetes egyeztetésekre.

Az eddig leírtak tartalmi részletezése helyett mintaként alkalmazható mellékeltben foglaljuk össze egyrészt a béralku megkezdéséhez szükséges adatok (1. sz. Függelék a bértárgyalás kezdeményezésérõl), másrészt a megállapodás lehetséges elemeit (2. sz. Függelék a bérmegállapodásról szóló dokumentumokról)

II. Bérbesorolás, bértarifa rendszer

A munkaügyi miniszter 6/1992. (VI.27.) MüM. rendeletében kötelezõvé tette a munkavállalók meghatározott munkakörbe, munkaköri csoportokba történõ besorolását. Mivel ennek a központilag kialakított besorolási rendszernek a megnevezései, kritériuma túlzottan általánosan, a rendelet felhatalmazást ad arra, hogy egyes ágazatok a középszintû megállapodásaikban az ágazati sajátosságokat jobban érvényre juttató önálló besorolási rendszert alakítsanak ki. Ilyen ágazati besorolási rendszer hatályba léptetése esetén a munkáltatóknál ennek a rendelkezéseit kell alkalmazni, míg középszintû rendszerek hiányában az említett miniszteri rendelet szabályai a kötelezõk. (Ebbõl következik, hogy a munkavállalók besorolásának követelményét nem lehet megkerülni.)

A szakszervezet az érintett munkáltatói partner-szervezetekkel (OKSZ, ÁFEOSZ, OTSZ) egyetértésben kialakította az ágazati sajátosságokra épülõ besorolási rendszert, rögzítette annak kritériumait és elrendelte annak kötelezõ alkalmazását.

Az említett ágazati szervek egyidejûleg kötelezettségként szabták meg, hogy a munkáltatói szervezeteknél a besorolási rendszer egyes kategóriáihoz - a közzétett iránymutatások, arányszámok figyelembevételével - saját hatáskörben kialakított kötelezõ bértarifa kategória alsó határokat rendeljenek.

Értelemszerûen a legalacsonyabb kategória tarifahatára nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbér értékénél, míg a magasabban kvalifikált munkakörökben a kategória határ az említettnél magasabb értékû.

A témával kapcsolatban két alapvetõ követelményre kell felhívni a figyelmet:

- elõször is szükséges, hogy legyen érvényes besorolási rendszer a munkáltatónál, s ahhoz valamilyen tarifarendszer kapcsolódjon.
- másik követelmény, hogy az adott kategóriákba besorolt dolgozók személyi alapbére nem lehet alacsonyabb az adott bértarifa kategória értékénél.

Feladatként jelentkezik tehát a korábban meghatározott besorolási és tarifarendszer felülvizsgálata és szükség szerinti módosítása, különös tekintettel arra, hogy általában évenként emelkedik a kötelezõ minimálbér mértéke. Ilyenkor a korábban rögzített tarifahatárok megemelése is aktuálissá válik.

Ugyancsak soron lévõ feladat a személyi alapbérek vizsgálata és emelése is, akár a jogszabály erejénél fogva, ha azok a kategória tarifaminimumok alá kerültek, akár abból eredõen, hogy ha az értékhatárok felett besorolt dolgozóknál a korábbi besorolási mérték változatlanul tartása esetén fellépõ bérfeszültséget el akarják kerülni.



III. Bérrendszerek, bérformák

Munka Törvénykönyve 37.§.(5) bek.:
"A munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerzõdéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerzõdésben történõ rendezését."

A hivatkozott törvényi rendelkezésbõl több jelentõs megállapítása szûrhetõ le:

" Az elsõ - és talán a legfontosabb - mely éppen a kollektív szerzõdésre utalásból vezethetõ le az, hogy az alkalmazásra szánt, ill. alkalmazásra kerülõ bérforma megállapodás kérdése, melyben az egyetértési joggal rendelkezõ partner a kollektív szerzõdés kötésre jogosult szakszervezeti szervezet,

" a másik igen lényeges követelmény a bérrendszer szabályainak kialakításával összefüggésben, hogy a megállapodás megvalósítására vonatkozó törekvés érdekében a munkáltatót kezdeményezési kötelezettség terheli,

" végül, de nem utolsó sorban a törvény szövegébõl egyértelmûen következik, hogy a munka díjazásával, ezen belül a bérformával, bérszerkezettel összefüggõ szabályozást kollektív szerzõdésben történõ szabályozás formájában tartja megfelelõnek. (Gyakorlatilag tehát rendelkezik a kollektív szerzõdés kötési kötelezettségrõl, legalábbis ebben a témakörben.)

Közismert, hogy szakszervezetünk a kialakult bérszerkezeti arányok megváltoztatásának befolyásolására törekszik: az alapbérek növelésével egyidejûleg a mozgó bérek mérséklésére.

Egyértelmû az indok is: a megfelelõen kialakított meghatározott alapbérszint kedvezõbb a dolgozó részére, mert nagyobb kereseti biztonságot teremt és nincs kitéve a munkavállalóktól független hatások befolyásának. Ugyanakkor alkalmazása - megítélésünk szerint - több tekintetben elõnyt jelent a munkáltatók számára is. Az ilyen bérezési forma mellett a kiáramló bér biztonságosabban prognosztizálható, jelentõsen csökkenti az adminisztrációs nyilvántartás és elszámolás igényét. Mentesíti a munkáltató a közgazdasági környezet permanens változásaiból eredõ állandó módosítás szükségességétõl (pl. az üzlethálózatban lebonyolított forgalom értékére alapozott teljesítmény esetén a jutalékkulcsok rendszeres módosításáról), egyszerûbb és áttekinthetõbb rendszert képez.

Ellenérvként a mozgóbér alkalmazásának teljesítményösztönzõ szerepét szokták hangsúlyozni.

Úgy gondoljuk, hogy ez az érv ma már erõsen megkérdõjelezhetõ és túl hangsúlyozott, hiszen a gazdasági környezet utóbbi évek során bekövetkezett drasztikus változása nem marad hatástalan a munkaerõhelyzetre sem.
A foglalkoztatás jelen körülményei között messze a leghatékonyabb teljesítmény ösztönzõ maga a foglalkoztatás ténye. A gyakorlatban a kérdés nem úgy vetõdik fel, hogy a jól dolgozónak többet, a gyenge munkaerõnek kevesebbet fizet a munkáltató, hanem mindenkitõl egyformán a teljesítménye maximumát igényli, s aki alacsonyabb teljesítményt nyújt, annak nem kevesebbet fog fizetni, hanem megválik tõle.

A munkahely megtartására irányuló törekvés elsõdleges teljesítmény ösztönzõvé vált. Nem véletlen, hogy Európában már több évtizede a piacgazdaság keretei között mûködõ gazdálkodók körében jellemzõen az egy komponensû, kizárólag az alapbérre épülõ bérezés gyakorlata vált uralkodóvá éppen az elõbb említett elõnyök és hatások miatt.

Mindezek alapján a kollektív szerzõdések szabályainak meghatározásánál, a bérezési formák esetében az alapbérrendszerek erõsítésére vonatkozó szabályozásra indokolt törekedni.

A Munka Törvénykönyve 2003. évi módosítása (2003. évi XX. törvény 26 és 27. §) alapjaiban változtatta meg a teljesítménybérezésre vonatkozó szemléletet és a gyakorlatot meghatározó szabályozást. A téma fontossága miatt a megváltozott szabályokat a következõ fejezetben külön tárgyaljuk.



IV. A teljesítménybérezésre vonatkozó Mt. szabályok alkalmazása


A módosítás az Mt 143 és 144. §-ának néhány bekezdését érinti, ugyanakkor több nem változó szabály is új megvilágításba kerül. A téma vizsgálata során mindezeket egységes rendszerben kell kezelni és a bérrendszer átalakításakor figyelembe kell venni.

1./ Nem változott, hogy: " A munkavállalót megilletõ munkabér idõbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettõ összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért idõbérben kell megállapítani." Ez utóbbi szabály - az Mt 142 és 144. §-ára is tekintettel - több szempontból is figyelmet érdemel:

" a személyi alapbért minden esetben meg kell állapítani és a munkaszerzõdésben rögzíteni kell,

" a személyi alapbért - teljesítménybér alkalmazása esetén is - idõbérben kell megállapítani (személyi órabér vagy havibér)

" a munkavállalót - legalább - a munkaszerzõdésben megállapított személyi alapbérnek megfelelõ munkabér illeti meg, (az alkalmazott bérformától függetlenül)
" személyi alapbérként (illetve teljesítménybérként) legalább a kötelezõ legkisebb munkabér (minimálbér) jár.

" A törvény végrehajtása szempontjából teljesítménybérnek számít - elnevezésétõl függetlenül - minden, a munkáltató által elõre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján megállapított munkabér, beleértve

" a teljesítménybéres bérforma részét képezõ prémium, (függetlenül a kifizetés gyakoriságától)

" a jutalékos bérezési forma alkalmazása esetén, pl. a kereskedelemben a forgalom nagyságától függõ jutalék,

" a teljesítménybérezés speciális megoldásaként a meghatározott munka elvégzésére megállapított eltérõ alapbér, stb.
" (Forrás: KSH Munkaügyi Statisztikai Fogalmak, Érvényes: 1996.január 1-tõl)

2./ A teljesítménybérezés alkalmazásának új feltételei:

a./ A teljesítménykövetelményt a munkáltató elõzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni.

Az elõzetes eljárás végrehajtása elõtt, ki kell dolgozni annak módszertanát, az objektív méréshez és számításhoz szükséges rendszert. Mindehhez természetesen a meghatározott célok és lehetõségek összehangolására, a rendelkezésre álló adatok összegyûjtése, rendezése, elemzése is szükséges a vállalkozás szintû teljesítménybérezési rendszer kialakításához.

Emellett figyelembe kell venni azt, az új törvényi elõírást, hogy az eljárásnak ki kell terjednie a követelmény rendes munkaidõben történõ százalékos teljesíthetõségének vizsgálatára. Ez nem csak azt jelenti, hogy az elõírt követelménynek teljesíthetõnek kell lennie, hanem azt is, hogy a 100 % elérése lehetõségét a munkaszerzõdés szerinti törvényes munkaidõ alatt kell biztosítania. (A továbbiakban nem képzelhetõ el olyan megoldás, amelyben a munkavállalók "saját érdekükben" azért dolgoznak szabadidejük terhére, hogy teljesítsék a teljesítménykövetelményt azaz csak kifizetetlen túlórákkal érjék el személyi alapbérük kifizetését.)



b./ A teljesítménykövetelmény megállapítása során tekintettel kell lenni a munkáltató mûködési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire. Ez annyit tesz, hogy az olyan munkaszervezési illetve technológiai hiányosságok pótlására melyekre a munkavállaló nem lehet befolyással, nem alkalmazható a teljesítménybérezés. Emellett például a kereskedelemben szinte értelmezhetetlen a forgalmi jutalék alkalmazása, olyan esetekben amikor az árubeszerzés választékkialakítás, ármegállapítás, akciószervezés, stb. központilag meghatározottan történik.

c./ A teljesítménybér rendszer alkalmazásakor külön figyelmet érdemel - az Mt 142/A. §-ában részletezett - az "egyenlõ munkáért egyenlõ bérezés" elvét biztosító szabály érvényesítése. Eszerint: az egyenlõ, illetve egyenlõ értékûként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni.
E tekintetben munkabérnek minõsül minden, a munkavállaló részére a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott juttatás pénzbeli vagy természetbeli juttatás. Így nem csak a munkaköri besoroláson hanem a teljesítményen alapuló munkabért is úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést ne eredményezhessen.
Mindez összességében azt jelenti, hogy a teljesítménybérezés alkalmazásával kialakuló összkeresetben sem lehetnek indokolatlan eltérések az azonos kategóriába tartozó munkavállalók között. (A bérek különbségét csak az elvégzett munka természete, minõsége, mennyisége, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erõfeszítés, tapasztalat illetve felelõsség eltérései okozhatják.)
Mindezek alapján a teljesítménybér-rendszer kialakítása és módosítása során olyan eljárásra kell törekedni, amelyek alkalmazása a hátrányos megkülönböztetés elkerülését szolgálja.
A kereskedelemben gyakran elõforduló hiba, hogy pl. a többszöri jutalékkulcs módosítás során éppen az alacsonyabb létszámot foglalkoztató boltok dolgozóinak keresete marad el kevésbé leterhelt "szerencsésebb" munkatársaikéhoz képest.

d./ Az új szabály kiemelten jelzi, hogy a munkáltató eljárása nem csak számszakilag kell megfelelõnek lennie, de nem sértheti a jóhiszemûség és tisztesség követelményeit sem. Ennek alapján nem védhetõ az olyan eljárás, amelynek eredményeként a kizárólag bérköltség-takarékossági szempontok alapján meghatározott teljesítménykövetelmény nem teljesíthetõ, és mindez bércsökkenést eredményez. Így például a minimálbér kifizetésének elkerülésére alkalmazott teljesíthetetlenül magas követelmény megállapítása (pl. az egy fõre jutó forgalmi-terv 50 %-os emelése) az új szabályok szerint a jóhiszemûség és tisztesség követelményeit sértve, egyben törvénysértõ is.

e./ Fontos elõírás, hogy a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér tényezõket alkalmazásuk elõtt, írásban közölni kell a munkavállalóval.
Mindez annyit jelent, hogy a teljesítménybér-rendszer bevezetése (illetve módosítása) csak úgy történhet meg ha az alkalmazási idõszak kezdete elõtt az írásos tájékoztatás megtörtént. Jelen esetben az október 1-jétõl alkalmazandó új eljárás leírását, a munkavállalók által érthetõ formában legkésõbb szeptember vége elõtt ki kell adni az érintetteknek.

f./ Nem változott, de a fentiek alapján új értelmezést nyert az a szabály, mely szerint: "Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentõs részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelezõ." Mivel a kereskedelmi tevékenység egyértelmûen - a bírósági gyakorlat szerint is - ilyen, a garantált bér megállapítása elkerülhetetlen. A kialakítandó eljáráskor az erre vonatkozó szabályokat is meg kell határozni.

A törvény összefüggéseibõl egyértelmûen adódik, hogy a garantált bér nem lehet kevesebb mint a munkavállaló személyi alapbére. Ezt támasztja alá az a
szabály, hogy az állásidõre - mely alatt - munkát egyáltalán nem végez a dolgozó, személyi alapbér jár. Az alapbérrel kombinált teljesítménybérformánál a személyi alapbér egyben garantált bérként is funkcionál, a jutalék csak e felett alkalmazható. A tiszta teljesítménybér (pl. tiszta jutalék) esetében ugyanígy fennáll annak az indoka, hogy a munkavállaló legalább a személyi alapbérét megkapja, hiszen teljes munkaidejét ledolgozza és rajta kívül álló okok miatt nem éri el a 100 %-os teljesítményt.

3./ A törvény új szövege biztosítékot nyújt arra, hogy minimálbér alatti kifizetésre a teljesítménybér rendszer rosszhiszemû alkalmazásával ne kerülhessen sor. A törvény kimondja: "Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelõen - legalább a kötelezõ legkisebb munkabér (minimálbér) jár, ettõl érvényesen eltérni nem lehet." Ennek biztosítását a következõ elõírás szolgálja: "A teljes munkaidõben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér -tényezõket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százalékos teljesítése és a teljes munkaidõ ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelezõ legkisebb munkabér mértéket elérje, ettõl érvényesen eltérni nem lehet."
Mindez összefüggéseiben annyit jelent, hogy jóhiszemûség és tisztesség követelményeinek megfelelõ eljárásnak általában is biztosítania kell a személyi alapbér elérését. Már ez is közvetetten utal a minimálbér alatti kifizetés tilalmára. Emellett a kötelezõ legkisebb munkabérre vonatkozó külön szabály közvetlen módon, szövegszerûen is megerõsíti mindezt.
Egyértelmû az is, hogy nem felel meg a törvény elõírásainak az az eljárás, melynek során a teljesítménybér rendszer alapján az eltérõ kategóriába tartozó nagyobb munkavállaló csoportok azonos -- a minimálbérnek megfelelõ mértékû - keresethez jutnak.
Mostantól nem csak súlyosan érdeksértõ de törvénybe ütközõ is ha pl. egy boltban az eltérõ munkakörû, végzettségû, felelõsségû, stb. munkakört betöltõk mindegyike azonosan, a minimálbérnek megfelelõ összeghez jut.

4./ A törvény módosításnak nem titkolt célja az is, hogy egyértelmû eligazítást nyújtson a jogalkalmazók számára. Azon túl, hogy a munkáltató számára pontos eljárási és tartalmi szabályrendszert fogalmaz meg, elõírja, hogy mindez a munkavállalók számára is átlátható és értelmezhetõ módon történjen.
Emellett a szakszervezet számára is többoldalú lehetõséget teremt a bérezéssel kapcsolatos jogainak újraértelmezéséhez és ezek alkalmazásához. A korábbi szabály túlzottan leegyszerûsített megfogalmazása - mely szerint; a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér - tényezõket a munkáltató állapítja meg - lehetõséget adott a szakszervezet megkerülését biztosító értelmezésre. Az új szabály összefüggései bizonyítják, hogy a teljesítménybér rendszer alkalmazása, egyes elemeinek megváltoztatása a szakszervezeti joggyakorlás megkerülhetetlen terepe, a béralku elválaszthatatlan része.

Ezen belül a szakszervezeti ellenõrzési jog gyakorlását is nagyban segíti az új szabályrendszer. Az új Mt módosítással az állami ellenõrzés szintén támpontot kap a bérezéssel összefüggõ tevékenységéhez, miközben a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló törvény is kiegészül egy, az e területre vonatkozó új szabállyal:
"A munkaügyi ellenõrzés kiterjed a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az elõzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezõk alkalmazása elõtti közlésére vonatkozó szabályok megtartására."
Fontos és a jogalkalmazást átfogóan segíti az az új Mt szabály mely szerint, a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a törvényben részletezett szabályokat, továbbá a jóhiszemûség és tisztesség követelményeit. Mindez a munkavállaló, a szakszervezet, ill. a munkaügyi ellenõr és a munkáltató között felmerülõ vitára is igaz, de elsõsorban az esetleges bírósági eljárás során a tartalmi kérdések vizsgálatakor nyer különös jelentõséget. (A bizonyítási teher a munkáltató oldalán áll fenn pl. a hátrányos megkülönböztetéssel, vagy az egyenlõ munkáért járó bérrel kapcsolatos jogvita esetében.)

5./ A munkáltatók és a szakszervezet munkahelyi szervezeteinek feladatai:

a./ Minden munkáltatónál ahol teljesítménybér rendszert mûködtetnek, 2003. október 1-jétõl ez már csak a törvény új szabályai alapján megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér - tényezõ alkalmazásával történhet.

b./ Új rendszer jogszerû alkalmazásának elõfeltétele az objektív mérésen és számításon alapuló eljárás kidolgozása, amely magában foglalja a teljesítménykövetelmény és bértényezõ megállapításának módszertanát, a rendszer mûködését, az elszámolás, kifizetés módját, stb.
Mindehhez át kell tekinteni a vállalkozásnál kialakult bérszerkezetet, ösztönzési rendszert, a szükséges változtatások irányát, az elszámoláshoz rendelkezésre álló személyi és (számítás) technikai feltételeket stb.

c./ A célokhoz rendelt eljárásrend alapján meg kell határozni teljesítménybérezésbe bevont területek egyes egységei, munkavállalói csoportjai számára a számszerûsített követelményeket és bértényezõket.
Mindezeket olyan próbaszámításokkal célszerû alátámasztani, amelyek alapján megállapítható, hogy az egyes egységek, munkaköri csoportok között nem történik-e hátrányos megkülönböztetés vagy megalapozatlan béregyenlõtlenség, illetve egyenlõség. Itt kell tisztázni, hogy a követelmény rendes munkaidõben száz százalékban teljesíthetõ-e, illetve biztosítja-e minden munkavállaló tekintetében a személyi alapbér (és legalább a minimálbér) elérését.

d./ Be kell építeni az eljárásba annak lehetõségét, hogy a teljesítménybér rendszer tényleges bevezetését követõen felmerülõ, elõre nem ismert hiányosságok kiküszöbölhetõek legyenek.

e./ El kell készíteni és írásban a bevezetést megelõzõen minden érintett számára elérhetõvé kell tenni - a munkavállalók számára értelmezhetõ tartalommal - a teljesítménybérezési rendszer leírását.
Ennek tartalmaznia kell a teljesítménykövetelményt, a teljesítménybér - tényezõket, az ennek alapján járó bér kiszámításának módját, az elszámolás rendszerét és idõszakát, a kifizetés idõpontját.

f./ A munkáltatónak a felsorolt tevékenység minden fázisában megfelelõ mélységig biztosítania szükséges, hogy a szakszervezet álláspontját kifejthesse.
Az ehhez nélkülözhetetlen adatokat, dokumentum tervezeteket idõben át kell adnia, hogy a szakszervezet munkahelyi szerve érdemi javaslatokat tehessen.
Mindez nem jelenthet többletmunkát, hiszen a törvény értelmében a teljes folyamat írásos dokumentációját a munkáltatónak el kell készítenie. Csak részben technikai kérdés, hogy ugyanezek a dokumentumok képezik a munkaügyi ellenõrzés törvény által elõírt alapbizonylatait is.

Szakszervezeti álláspont szerint megfontolást érdemel a kereskedelemben hagyományosan alkalmazott teljesítménybér rendszerek átalakítása, új alapokra helyezése, a hatásukat vesztett módszerek megszûntetése.



A hatályos törvényi elõírások betartása, olyan terheket ró a munkáltatókra, hogy az ösztönzõ hatást már alig biztosító, illetve alapvetõen bérköltség takarékossági szempontból alkalmazott módszerek fenntartása nagyobb ráfordítással jár mint amennyi hasznot eredményez.

Javasoljuk - és ennek képviseletére hívjuk fel munkahelyi szervezeteinket -, hogy a munkáltatók alakítsanak ki egyszerûbb, elsõsorban személyi alapbér középpontú bérrendszereket. Ehhez viszonylag könnyen kialakítható az adott vállalkozáson belüli, a rendelkezésre álló bértömeghez is igazodó besorolási és tarifabér rendszer. A fennmaradó ösztönzésre szánt bértömeg az egyes egységek között objektív alapon "igazságosan" felosztható, és ezek az összegek az egyes munkavállalók közötti további differenciálásra fordíthatóak.


V. Biztosított bér


Munka Törvénykönyve 143.§.(3)bek.:
"Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentõs részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelezõ."
A kereskedelemben foglalkoztatott munkavállalók jelentõs hányadánál - jellemzõen a hálózati dolgozóknál - a kereset nagysága a teljesítménybér függvénye.

Ugyanakkor az is nyilvánvaló, hogy a teljesítmény nem kizárólag a bolti dolgozótól függ, hiszen kialakulását, nagyságrendjét a munkavállalótól független körülmények (bolti profil, áruösszetétel, árukínálat, vevõáramlás, az üzlet telepítettségének körülményei, a munkáltató üzletpolitikája, ezen belül nem utolsó sorban: árpolitikája stb.) jelentõs mértékben befolyásolják.
Mindezek egyértelmûen szabják meg a törvényi rendelkezésbe foglalt biztosított bér (garantált bér) megállapításának követelményét.

A törvény a biztosított bér mértékére nem ad konkrét eligazítást. Mindemellett indokolt, hogy ez a dolgozó személyi alapbérének megfelelõ összegben kerüljön meghatározásra, ill. kollektív szerzõdésben rögzítésre, már abból eredõen is, miután egy alapbérrel kiegészített teljesítménybér normánál maga az alapbér a keresetnek csak egy meghatározott - minimálisan elvárható - hányadát képezi. Tiszta teljesítménybér (pl. tiszta jutalék) esetében ugyanígy fennáll annak az indoka, hogy a dolgozó legalább a személyi alapbérét megkaphassa, hiszen nem teljesítménybérben foglalkoztatottak esetében a személyi alapbér garantált bérként funkcionál.

Célszerû ezért a biztosított bér mértékét valamennyi munkavállaló esetében általánosan a személyi alapbér értékében meghatározni, s az ilyen irányú rendelkezést a kollektív szerzõdésben rögzíteni.



VI. Minimálbér

A kötelezõ legkisebb munkabér tartalmát tekintve nem bér, hanem egy olyan mértékegység, amely számszerûsítheti a gazdaság fejlettségét és a munkavállalók életkörülményeit figyelembe véve a legalacsonyabb értékû munka ellentételezéseként törvényesen fizethetõ összeget.
Egy adott vállalkozás minõségét jellemzi, hogy mekkora a minimálbéren foglalkoztatottak aránya.

Negatív megítélést érdemel az a munkáltató, ahol az értékesebb munkaerõ (beosztás, gyakorlat, stb.) munkabére ugyanúgy a minimálbér körül alakul mint a pályakezdõ, gyakorlatlan és képzetlen dolgozóé.

A Munka Törvénykönyv és az évenként kiadott kormányrendeletek pontosan meghatározzák a minimálbér tartalmát és alkalmazásának követelmény rendszerét, ezért csak néhány kérdésre hívjuk fel a figyelmet.

A minimálbérnél alacsonyabb személyi alapbért nem lehet meghatározni. A személyi alapbért (munkaszerzõdésben, késõbb ennek módosításában) írásba kell foglalni, idõbéres formában rögzítve. A személyi alapbért minden esetben meg kell fizetni - így nem fordulhat elõ olyan eset, hogy bármely idõszakra vonatkozóan a munkavállaló a minimálbérnél kevesebb bért kapjon (részmunkaidõben legalább annak idõarányos részét).

A munkáltatók egy része teljesítmény-bérrendszer alkalmazásával igyekszik kibújni a minimálbér megfizetésének kötelezettsége alól. Ez azon túl, hogy sérti az emberi méltóságot és szakmai szempontból káros a vállalkozás mûködésére (negatív ösztönzés differenciálás hiánya stb.) törvénysértõ is. A kereskedelemben és általában a szolgáltatásoknál nem fordulhat elõ olyan helyzet, amelyben jogszerûen minimálbér alatti összeg fizethetõ.

Az Mt. 144.§.(1) bekezdése szerint: "Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelõen legalább a kötelezõ legkisebb munkabér (minimálbér) jár, ettõl érvényesen eltérni nem lehet." Ezt egészíti ki a 144.§.(2) bekezdése: "……..a teljesítmény követelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százalékos teljesítése……esetén a ………….munkabér legalább a kötelezõ legkisebb munkabért elérje, ettõl érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 143.§.(3) bekezdése további eligazítást nyújt: "Ha a teljesítmény követelmény teljesítése jelentõs részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelezõ. A szolgáltatásokban a teljesítmény és a munkavégzés mennyisége - minõsége között általában és alapvetõen igen alacsony az összefüggés. Természetesen egy nagy önállósággal rendelkezõ egységvezetõ esetében az átlagosnál jóval nagyobb a ráhatás (itt alkalmazható premizálás stb.), de még ebben az esetben is meghatározóak a tõle független körülmények.

Fentiek alapján összegezhetõ, hogy a munkáltatónak kell úgy megállapítani a teljesítmény követelményt, hogy az teljesíthetõ legyen és ellentételezésül legalább a minimálbért megkaphassa a munkavállaló. Ha ez nem történik meg, a fizetendõ bért - garantált bért, azaz a személyi alapbért - legalább a minimálbér összegére ki kell egészíteni.
A jogszabályok összefüggésein túl a minimálbér alatti kifizetés a kialakult gyakorlat alapján sem megalapozható.
Tekintettel arra, hogy a Kormány rendelete minden munkavállalóra személy szerinti rendelkezést tartalmaz, a teljesítmény követelmény teljesítésének tényét is személy szerint kell vizsgálni és dokumentálni, ha arra hivatkozással esetleges minimálbér alatti bérkifizetésre kerülne sor. Ehhez két elengedhetetlen feltételnek kell teljesülnie:

elõre meghatározott - személyre szólóan kitûzött - teljesítmény követelménynek kell lennie,

egyénileg elhatárolt teljesítmény mérést kell rendszeresíteni.

Nem megfelelõ, nem elég tehát, ha pl. a bolti globális forgalom szerepel teljesítmény követelményként, s az nincs lebontva személyekre, s nem elég a követelmény teljesítésének globális mérése, mert abból nem derül ki, hogy az érintett munkavállaló teljesített-e, vagy sem. Ilyen körülmények között nincs mód, nincs jogalap a nem teljesítés címén történõ bérminimum alatti kifizetésre, mert a nem teljesítés az érintett munkavállaló vonatkozásában nem dokumentált.
A követelmény-lebontás de még inkább az egyéni teljesítmény mérés számos problémát és az esetek döntõ többségében megoldatlan, rendkívül munkaigényes többletfeladatot követelne.

Jelezzük, hogy az állami ellenõrzõ szervek (Munkaügyi Felügyelõségek) az elõbbiekben ismertetett szemlélet alapján értékelik vizsgálataik során a minimálbérre vonatkozó szabályok betartását.
Ennek alapján nem fogadják el jogszerûnek a minimálbér alatt számfejtett és kifizetett bért egyetlen idõszak (általában havibért vizsgálva) és egyetlen munkavállaló esetében sem.

A teljesség kedvéért említést kell tennünk arról a lehetõségrõl is, hogy amennyiben megfelelõ anyagi fedezet áll rendelkezésre és a szándék is megvan, a központilag meghatározott minimálbér összegét magasabb szinten is kijelölhetik. Az erre vonatkozó esetleges döntést célszerû a kollektív szerzõdésben rögzíteni.


---------------------------------------








M I N T A

(amelynek tartalma tetszés szerint bõvíthetõ, vagy szûkíthetõ)


A 200….ÉVI BÉRMEGÁLLAPODÁS


amelyet egyrészrõl a ………………………….(Rt, Kft., ÁFÉSZ, Takarékszövetkezet, stb.) mint munkáltató, másrészrõl a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete munkahelyi szervezete kötött az alábbiak szerint:

A szerzõdõ felek megállapodnak abban, hogy a munkáltatónál:

1./ 200…évben legalább ………….% átlagkereset-növekedés valósul meg.
A 200…..évi teljes munkaidõs átlagos állományi létszám terve………….fõ
részmunkaidõsök tervezett létszáma………………fõ

Bázis: 200……évi teljes munkaidõs átlagos állományi létszám ……….fõ
200……évi részmunkaidõsök átlagos létszáma ……….fõ
200……évi bruttó átlagkereset ………Ft/fõ


2./ A 200……évi személyi alapbérfejlesztés átlagos mértéke 200………………hó
………napjától……………%

Bázis: a személyi alapbérek 200….. december 31-i átlaga:………………eFt/hó

A személyi alapbérfejlesztés elvei: (például !!!)

" A szervezeti egységek a személyi alapbérek ……………………%-ának megfelelõ bértömegét használhatják fel bérfejlesztésre.
" A személyre szóló bérfejlesztés differenciáltan történik. A differenciálás alapja a végzett munka minõsítése. Ez a munkáltatói jogokat gyakorló vezetõ feladata.
" A kiadható személyi alapbérfejlesztés alsó határa ……………………Ft/hó/fõ, (vagy…………….%), amely minden teljes munkaidõs munkavállalót megillet (kivéve, ha a vele szemben alkalmazott hátrányos jogkövetkezmény megállapítása ezt kizárja).

A szerzõdõ felek rögzítik, hogy a munkáltató I. féléves eredményének ismeretében 200…..augusztus 15-ig megvizsgálják a további bérfejlesztés lehetõségét.


3./ A legkisebb munkabér (minimálbér) nagysága 200………………….hó
napjától ……………….Ft/hó/fõ.

4./ Az egyes munkaköri kategóriák minimális béreit alakító szorzószámok




BÉRTARIFA TÁBLÁZAT

a munkaköri kategória
kódszáma szorzószám …………….kódszám szorzószám


A szorzószám vetítési alapja a Bérmegállapodás 3. pontja szerinti legkisebb munkabér.

A bértarifa hatálybalépésének idõpontja 200………………..hó ………..nap.

A bértarifa a 6/1992. (VI.27.) MüM. sz. rendelet alapján az ÁFEOSZ (OKSZ, OTSZ) és a SZAKSZERVEZET között létrejött megállapodás elõírásain és kódszámain alapul.

5./ 200…………….és……………..hónapjaiban a munkavállalók ……….heti/havi alapbérüknek megfelelõ jutalomban részesülnek.
Kizáró tényezõk:……………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………...

A jutalom összegének alsó határa: …………………………Ft/fõ.

6./ A munkavállalók 200……..hó…….napjától béren kívüli juttatásként ……………Ft étkezési térítést kapnak, amelyet a munkáltató kizárólag fogyasztásra kész étel vásárlására (vagy munkahelyi étkezésre) feljogosító ingyenes utalvány formájában biztosít.

7./ Ez a MEGÁLLAPODÁS - ha van hatályos Kollektív Szerzõdés - a Kollektív Szerzõdés 200…..évi……..számú mellékeltét képezi. Hatályos Kollektív Szerzõdés hiányában a Bérmegállapodás kollektív szerzõdéses erejû megállapodásnak minõsül.



……………………………200…………………………..hó…………..nap



………………………………….. ………………………………………..
munkáltató képviseletében a szakszervezet képviseletébe



Értékelés
A munkaügyi ismeretek a kereskedelemben címû tanulmánynak az ÁP Kht.-val kötött szerzõdés teljesítésérõl.



Dr. Berán Katalin feladatául egy olyan tanulmány elkészítését szabta meg a szerzõdés, amely alapul szolgálhat egy nagy példányszámú, egyszerû, közérthetõ tájékoztató kiadványhoz. A kereskedelmi ÁPB egy terjedelmesebb mû átadását kérte, azzal, hogy a szerkesztett változatot egy szakértõi bizottság állíthassa össze, és készíthesse elõ a nyomdai munkálatokhoz.
A megbízott feladatát magas színvonalon, a vállalt tartalommal határidõre elkészítette és az ÁPB-nek átadta. Ennek alapján a program folytatható és a nyomdai elõkészítés a szerkesztéssel párhuzamosan megkezdhetõ.



Budapest, 2008. június 30.


Dr. Sáling József
ÁPB Társelnök

Kereskedelmi Ágazati
Párbeszéd Bizottság


Munkaügyi ismeretek a kereskedelemben
(tanulmány)

Készítette:Dr. Berán Katalin ügyvéd

Budapest, 2008. június 30.