A diszkrimináció fajtái
A diszkriminációnak két fő fajtája van – a közvetlen és a közvetett diszkrimináció.
Közvetlen diszkriminációnak nevezzük, amikor egy személlyel mással összehasonlítva kevésbé jól bánnak, faji vagy etnikai származása, vallása vagy meggyőződése, fogyatékossága, kora vagy szexuális beállítottsága miatt.
Erre példa, amikor egy állásinterjún valakit kizárólag kisebbséghez tartozása, neme vagy fogyatékossága miatt éri negatív megkülönböztetés. Hasonlóképpen az is, ha egy üzletben kisebbséghez tartozó személyeket nem szolgálnak ki.
Közvetett diszkriminációnak nevezzük, amikor egy látszólag semleges meghatározás, kritérium vagy gyakorlat – faji vagy etnikai származás, vallás vagy meggyőződés, fogyatékosság, kor vagy szexuális beállítottság alapján – hátrányos helyzetbe hoz embereket.
Ilyen például, ha valamely munkakör betöltéséhez a munkáltató a feladat ellátásához nem szükséges érettségit követel meg, és ezáltal a szegényebb, általában alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkező roma lakossághoz tartozókat kiszorítja a munkafelvételből. Akkor is közvetett diszkrimináció történik, ha egy munkakör betöltéséhez feleslegesen írnak elő bizonyos testmagasságot, hátrányos helyzetbe hozva ezzel a női jelentkezőket. Nemzetközi színtéren megtörténhet az is, hogy egy munkaadó hazája nyelvének anyanyelvi szintű ismeretét írja elő feltételként egy olyan állás (pl. fizikai munka) betöltéséhez, amelynél arra gyakorlatilag nem lehet szükség.
A diszkrimináció fogalomkörébe tartozik a zaklatás fogalma is. Zaklatás során a sértett emberi méltósága elleni támadás valósul meg. Ez történhet a sértett személyes tulajdonságának kifigurázásával, gúnyolódással, súlyosan sértő megjegyzésekkel, de természetesen fizikai érintkezéssel is (pl. pofon, simogatás, fenék megérintése).
A diszkrimináció egyik fajtája a szegregáció, azaz elkülönítés. A szegregáció egyes személyeket vagy egy csoportot személyes tulajdonsága (pl. kisebbséghez tartozása) alapján más, egyébként hasonló helyzetben lévő személyektől, csoportoktól elkülönít annak ellenére, hogy ezt törvény kifejezetten megengedné.
A szegregáció fogalma az amerikai feketék minden életszférára kiterjedő elkülönítése nyomán vált ismertté. Napjainkban Magyarországon a szegregáció leggyakrabban a roma kisebbséghez tartozókkal szemben fordul elő.
A diszkrimináció ötödik típusa a megtorlás, más néven viktimizáció. Abban az esetben beszélünk megtorlásról, ha a munkáltató a hátrányos megkülönböztetés miatt fellépő, eljárást indító vagy az eljárás során tanúskodó munkavállalónak jogsérelmet okoz. Ez a jogsérelem megnyilvánulhat például a munkaviszony jogellenes megszüntetésében, jogellenes bércsökkentésben vagy akár fizikai bántalmazásban is.
A diszkrimináció negatív jelentései mellett meg kell említeni a pozitív diszkrimináció (előnyben részesítés) fogalmát is. E széles körben ismert fogalom olyan intézkedéseket, elbánást takar, amelyek az esélyek egyenlőségét célozzák, túllépve a formális egyenlőség gondolatán. Az előnyben részesítés célja tehát nem többletjogok osztogatása (ez a szociálpolitika feladata, pl. kedvezményes lakáshitelekkel), hanem a valamilyen szempontból hátrányos helyzetű személyek olyan szintre juttatása, hogy képesek legyenek élni az egyébként mindenkit megillető jogaikkal. Előnyben részesítés lehet például, ha egy nő vagy fogyatékos személy a munkafelvétel során előnyt élvez akkor, ha egyébként képzettsége, rátermettsége közel azonos a kedvezőbb helyzetű csoporthoz tartozó másik személyével.
A következő területeken fordul elő leggyakrabban diszkrimináció: foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, valamint az áruk forgalma és a szolgáltatások igénybevétele.
Története
Az esélyegyenlőség olyan általános alapelv, amelynek leglényegesebb szempontjai az Európai Közösség alapító egyezményének 6. cikkelyében (tilalom nemzeti hovatartozás miatti diszkriminációról), valamint a 119. cikkelyében (a nők és férfiak egyenlő bérezése) vannak lefektetve. Ezek az alapelvek minden területen alkalmazandók, különös tekintettel a gazdasági, társadalmi, kulturális és családi életre. Ahhoz, hogy az esélyegyenlőség elve a gyakorlatban is érvényesülhessen, szükség lehet ún. pozitív megkülönböztető intézkedésekre is.
A diszkrimináció ellen már évszázadok óta küzdenek, a nemzetközi szervezeteket is évtizedek óta folyamatosan foglalkoztatja ez a kérdés. Egyre több nemzetközi jogrendszerben jelenik meg célként a diszkrimináció megfékezése, amelyet nemzetközi egyezményekben fektetnek le (pl. Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata, Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, Emberi Jogok és Alapvető Szabadságok Védelméről szóló Egyezmény).
Az Európai Unió az 1970-es években kezdett foglalkozni a diszkrimináció kérdéseivel, elsőként a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód megteremtését tűzve ki célul. Az ezredfordulón hoztak létre egy új irányelvet. Ennek egyik ága a személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvéről, míg a másik része a foglalkoztatási és munkahelyi egyenlő bánásmód általános kereteinek a létrehozásáról szól.
A magyar jogban a diszkrimináció elleni küzdelem alapvető forrása az Alkotmány.
Diszkrimináció a munkahelyen
A szabályozás ellenére a gyakorlatban változatlanul jelen van a nőkkel, a romákkal szembeni hátrányos megkülönböztetés, amelyhez az átalakuló gazdaságban gyorsan „felzárkózott” az idősekkel (ha a negyven-negyvenöt év felettieket időseknek lehet nevezni) szembeni diszkrimináció. A hátrányos megkülönböztetés ellensúlyozására különböző jogvédő szervezetek jöttek létre. Ezek a szervezetek megpróbálnak az esetek felkutatásával, a hátrányos megkülönböztetés sértettjeinek bátorításával, jogi tanácsokkal és képviselettel minél több ügyet a bíróság elé vinni. Erre azért van szükség, mert a sértettek általában a perifériára szorult emberek, akiknek sem a tudása, sem a fellépése, sem az érdekérvényesítő képesség nincs meg ahhoz, hogy kikényszerítsék a törvény szerinti jogaikat.
Az Európai Unióhoz való csatlakozás nemcsak megkövelte Magyarországtól az egyenlő bánásmód európai normáinak megfelelő jogszabályi és intézményi szintet, hanem a módosítások a diszkrimináció tiltott alapját érintették. Az eredeti kör kibővült a fogyatékosságra, a részmunkaidős és a határozott idejű foglalkoztatásra tekintettel érvényesülő hátrányos megkülönböztetéssel. Mivel nincs két teljesen azonos munkavállaló, fontos, hogy milyen szempontból „egyenlő” vagy „különböző” a két személy. A munkahelyi egyenlő bánásmód szempontjából nyilvánvalóan a munkaköri, munkahelyi kívánalmak vehetők csak figyelembe, akik e tekintetben egyenlőek, azoknak a díjazás, a kedvezmények és más jogok is egyenlően járnak. A jog azonban azt mondja ki, hogy milyen különbségek nem vehetők figyelembe. Ezeket a különbségeket nevezik a diszkrimináció tiltott alapjainak. A munkahelyi diszkrimináció tilalma nem egyebet jelent, mint a munkavállalás, a foglalkoztatás megválasztásának alkotmányban biztosított szabadságát.
A munkatörvény kimondja, hogy a diszkrimináció szempontjából „munkaviszonnyal kapcsolatos” a felvételi eljárással összefüggő minden munkáltatói lépés, feltétel, eljárási rend, belső gyakorlat kialakítása is. A felvételt megelőző eljárás során a munkáltató csak olyan kérdőíveket, teszteket alkalmazhat, illetve a jelentkezővel folytatott interjú során csak olyan kérdéseket tehet fel, amelyek nem sértik a jelentkező személyiségi jogait. Nyilvánvalóan nem tehető fel kérdés a jelentkező származására, szakszervezeti tagságára, politikai vagy világnézetére nézve, de nem firtatható családi háttere, családi állapota, gyermekeinek száma és az életkora sem. 2003 óta tilos a terhességi teszt elvégeztetése is. A munkaviszony létesítésénél történő diszkriminációtilalom azt jelenti, hogy az állásra jelentkezők kiválasztásánál nem játszhat szerepet más, mint a szakmai ismeretek, a végzettség, a munkatapasztalat, az emberi és a szakmai kvalitások.
A diszkrimináció fogalmilag csak olyan munkáltatói intézkedéseknél jöhet szóba, amelyek a munkáltató mérlegelési körébe tartoznak. Olyan esetekben ugyanis, amikor a munkáltatónak – jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése, esetleg az egyéni munkaszerződés alapján – kötelessége valamit megadnia vagy valamitől tartózkodnia, a kötelességsértő magatartás mindenképpen jogellenes és közömbös. A munkáltató mérlegelheti például, hogy kinek milyen béremelést ad, és előfordulhat, hogy ennek során diszkriminál. Hasonlóképpen mérlegelheti a munkáltató azt is, hogy kiknek rendel el túlórát – és ennek során elképzelhető, hogy diszkriminál, ami miatt a megkülönböztetett munkavállaló felléphet.
A hátrányos helyzetűek diszkriminációja a munkaerőpiacon
A hátrányos helyzetűek csoportjába tartoznak a romák, a megváltozott munkaképességűek, valamint a börtönviseltek. Ezt a három csoportot rendszeresen érik hátrányos megkülönböztetések a munkaerőpiacon, illetve a munkahelyen.
A magyarországi cigányságnak számos előítélettel kell együtt élnie, ez történik a munka világába való beilleszkedésük során is. Sokan kritizálják őket alacsony képzettségük miatt, a munkavállalásuk során azonban a legnagyobb problémát az okozhatja, hogy e társadalmi réteg többsége az ország elmaradott térségeiben él, és próbál állást találni. Napjainkban több olyan program is működik, amely a romák elhelyezkedését támogatja a munkaerőpiacon.
A hátrányos helyzetűek következő nagyobb csoportja a megváltozott munkaképességűek. Ide tartoznak azok a személyek, akik testi vagy értelmi fogyatékossággal rendelkeznek, illetve akiknek az orvosi rehabilitációt követően munkavállalási és munkahely-megtartási esélyei testi vagy szellemi károsodás miatt csökkentek. Munkavállalás szempontjából ezen csoporton belül az értelmi fogyatékossággal élők a leginkább hátrányos helyzetűek, ugyanis általában ők rendelkeznek a legalacsonyabb iskolai végzettséggel, és emellett nagyon kevés munkalehetőség van számukra. A legalacsonyabb aktivitási ráta a mozgássérülteknél, a vakoknál, valamint az értelmi fogyatékosoknál figyelhető meg. A megváltozott munkaképességűek reintegrációját az állam különböző kedvezményekkel (például adókedvezmény) próbálja segíteni.
A harmadik csoport a börtönviselt személyek csoportja. Ezek az emberek büntetésük letöltése után általában nem kapnak legális munkát a munkaerőpiacon. A legális munkavégzéshez ugyanis igen gyakran lenne szükségük erkölcsi bizonyítványra, amelyet nem tudnak megszerzeni. Pozitív jelenség, hogy napjainkban egyre több lehetőség nyílik a börtönviselteknek a legális munkavégzésre anélkül, hogy rendelkeznének erkölcsi bizonyítvánnyal. Mindezzel együtt a legtöbb börtönviselt nem tud megfelelő munkakörben elhelyezkedni, éppen ezért sok esetben újabb bűncselekményt követ el.
Az idősek diszkriminációja a munkaerőpiacon
A mai Magyarországon az, aki 50 éves kor felett veszti el az állását, gyakran szembesül az idős munkavállalókat sújtó munkahelyi diszkriminációval. Ma ugyanis leginkább a fiatalok keresettek a munkaerőpiacon. A legtöbb cég a dinamikus, fiatal munkaerőt keresi. Az időseket sokszor éri az a vád a munkaadók részéről, hogy magas fizetést akarnak, hiszen több évtizede vannak már a pályán, miközben nem értenek a számítógéphez, nem tudják felhasználói szinten sem kezelni a különböző programokat. A munkáltatók részéről súlyos hiba, hogy az 50 feletti munkavállalókat nem hajlandók továbbképezni, mondván, hogy ezek az emberek már nem akarnak fejlődni, lépést tartani a jelennel, és csak egyetlen céljuk van – mielőbb nyugdíjba menni. Ha ezeken a sztereotípiákon képes túllépni a munkáltató, rájöhet, hogy mennyi előnnyel jár egy idősebb munkavállaló foglalkoztatása, aki például tapasztaltabb, türelmesebb, mint egy fiatal. Az 50 felettieket ugyanazok a szolgáltatások és lehetőségek (például továbbképzések) illetik meg a munkaerőpiacon, illetve a munkahelyen, mint a fiatalokat.
A nők helyzete a munkaerőpiacon
A nők a mai napig meg vannak különböztetve a munkaerőpiacon: alacsony foglalkoztatottság, jellemzi jelenlétüket a munka világában, ezen felül az ő csoportjukhoz köthető leginkább a „kettős terhelés” és az „üvegplafon” effektus jelensége. A diszkrimináció csökkentésére szolgál a 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról.
A családi állapot és az anyasággal szembeni diszkriminációval van összefüggésben az úgynevezett kettős terhelés. Ez a fogalom azt jelenti, hogy a nőknek meg kell osztaniuk energiájukat a munka és a család között, ami nem könnyű feladat. Ennek a problémának egyik megoldása lehet a részmunkaidős állás vagy a távmunka.
A nők munkahelyi diszkriminációjához tartozik a munkahelyi szexuális zaklatás is, amely a tiltó szabályozás ellenére a mai napig létező jelenség.
Sok nő szembesül munkája során az „üvegplafon” elmélet jelenségével. Az elmélet lényege, hogy egyes nők kevesebbet keresnek férfi társaiknál annak ellenére, hogy ugyanolyan beosztásban vannak.