Modern használatban diszkriminációnak nevezzük az olyan megkülönböztető bánásmódot, mely az egyén vagy a csoport esélyegyenlőségére hat. A hatása lehet negatív vagy pozitív, módszere pedig nyíltan vállalt vagy burkolt.
A negatív diszkrimináció egy tudatos, kirekesztő, megalázó bánásmód a gyengébbik nemmel vagy öregebb generációval. Akik elsősorban diszkriminatívan kirekesztik, megalázzák, az embereket valamilyen indítékkal rendelkeznek. Ez általában lehet a fölérendeltség, uralom, dominancia megszerzése vagy megtartása. Így akadályozzák meg az esély egyenlőséget, az egyenlő bánásmódot, gazdasági vagy a társadalmi igazságtalanságot. Az ürügy mindig a személy vagy embercsoport másiktól eltérő tulajdonságáról szerzett ismeret vagy előítélet.
A pozitív diszkrimináció, hátrányt csökkentő megkülönböztetés csoportra, személyre vonatkozóan. A csoport vagy személy valamilyen szempontból a többséghez képest hátrányos helyzete ad okot. Indítéka a domináns egyén vagy csoport együttérzése, megértés illetve a másik fél követelése vagy tiltakozása a gazdasági és társadalmi igazságtalanság ellen. Szándéka a szolidaritás, az embercsoportok közötti gazdasági vagy társadalmi igazságtalanság enyhítése, vagyis az esélyegyenlőség megteremtésre.
Nyílt vagy közvetlen diszkrimináció, amikor valakit az összehasonlítható helyzetben lévő többieknél, nyíltan kedvezőbben vagy kevésbé kedvezően kezelnek. A zárt viszont akkor fordul elő, amikor egy látszólag semleges előírás vagy gyakorlat kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb helyzetbe hoz valakit.
A két fajta diszkrimináció közül a munkaerő piacon túlnyomó részt a negatív diszkrimináció van jelen, különböző fajtáiban. A munkáltatóknak a jövőben egyre inkább fel kell készülniük arra, hogy számon kérik rajtuk a diszkriminációellenes előírások betartását. A hátrányos megkülönböztetés, azaz a diszkrimináció kérdéseit a múltban mind a jogi és közgazdasági szakmai megítélés, mind a társadalmi közvélemény lényegtelen, mondvacsinált problémaként kezelte. A köztudatban a diszkrimináció tilalmát előíró szabályok, mint a vállalkozóra bürokratikus terhet rovó előírásokként éltek, amelyeket éppen ezért senki nem tart és nem tartat be. A magyar közvéleménynek és munkáltatói gyakorlatnak hozzá kell szoknia ahhoz, hogy az egyenlő bánásmódról, a hátrányos megkülönböztetésről nyilvános diskurzus folyik, s hogy lassanként a munkavállalók fellépése, ennek folytán pedig a bírói gyakorlat fejlődése, finomodása és “aktivizálódása” ki is kényszeríti a diszkriminációellenes szabályok alkalmazását.
A nőket ért diszkrimináció a munkahelyeken mai napig fenn áll. Hiába végzi el egy hasonló életkorú és végzettségű nő ugyanazt a munkát, mint egy hasonló életkorú és képzettségű férfi, kevésbé fogják értékelni azt, mert a nőket beskatulyázzák a gyengébbik nem szerepébe így lenézik, diszkriminálják őket. A fiatal nők aktivitására nyilvánvalóan jelentős befolyást gyakorolhat a gyermekvállalás. Különbséget eredményezhet az egyes korcsoportok aktivitási döntéseiben emellett az is, ha eltérően értékelik a szabad időt. Egy nőnek kétszer annyit kell dolgoznia a munkahelyen, mint egy férfinak, kevesebb fizetésért. Az EU-ban a férfiak átlagosan 15 százalékkal keresnek többet, annak ellenére, hogy a nők képzettsége legalább olyan magas, munkaidejük és kapacitásuk megegyezik az erősebbik nemével. Nem elég, hogy a férfiakkal szemben lenézik őket még a koruk is sokat számít. Egy idősebb nőt, akinek rengeteg tapasztalata van és diplomás, előbb elutasítják egy munkahelyről, mint egy fiatalabb nőt. Főleg azért mert a gyermekvállalás kockázatát nem akarják fenn tartani. A munkavállalás szempontjából létezik egy ún. „legjobb életkor”, amelyben a személy karrierépítési lehetőségei, elhelyezkedési esélyei a legjobbnak mondhatók. A nőknél nagyon nehéz eldönteni, hogy a gyermekvállalás felé vagy a karrier felé hajlanak inkább. Rengeteg diszkriminatív megjegyzés van abból fakadóan, hogyha egy nő inkább a munkáját választja a gyermeknevelés helyett. Azonban manapság már egyre jobban elfogadott tény, hogy a nők a karriert választják, de nehezebb, is mint egy férfinek. Sokkal nehezebb feljutniuk a raglétrán egy biztos pozícióba, mint egy férfinak. A fő probléma, hogy jogi szinten nincs áttörés, a bérkülönbségek nincsenek megszüntetve, és a nőkkel szembeni előítéletek terén sem vehető észre jelentős változás. A fejlett országok nagy többségében a női munkanélküliség magasabb, mint a férfiaké.
A munkaadók általában drágábbnak tartják a nők foglalkoztatását, főleg mert többletköltséget jelentenek a gyermekvállalással kapcsolatos kifizetések. Ezért is van a legtöbb helyen, hogy a felvételi kérdéssor 40-50%-a a gyermekvállalásra kérdez rá. Az állásinterjúk során nem a képezettséget illetve az intellektualitást nézik jobban a nőknél, hanem életkor külső ruházkodás, magánélet, párkapcsolat, gyermekvállalás kérdése. A magyar jog nem ad egyértelmű védelmet ezek ellen a megkülönböztetéses interjúk ellen. A felvételi eljárás azonban szubjektív folyamat. Ha két nő azonos képzettséggel, nyelvismerettel, szakmai tapasztalattal, szociális kompetenciákkal érkezik, csak családi állapotuk más, még akkor is azt mondhatja a munkáltató, hogy azért vette fel az egyedülálló, családot nem tervező nőt, mert leendő közvetlen főnöke úgy találta, könnyebben tud majd dolgozni vele. Ezeket a nőkkel szembeni diszkriminatív állásinterjúkat, ha akarjuk, se tudjuk kiküszöbölni, ezért is vannak rá megoldások, tanácsok, mikor mit válaszoljunk.
Az ageizmus is egy hátrányos helyzet, amiről senki sem tehet. Régen csupán az idősekre értendő életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetést jelentette, manapság viszont már tágabb értelemben is használják a fogalmat. Az ageizmus formája nemcsak nyelvi megkülönböztetés lehet, hanem munkahelyi, lakóhelyi, családon belüli és mediális. A munkaerő piacon az időseket nagyon lenézik, mert olyan negatív szemléletük van, hogy nem tudják teljesíteni a napi rutint, nem megfelelően dolgoznak, mert idősebbek, illetve nem bírják az irodai feszültséget.
Manapság a törvény már nem tud mit tenni a diszkrimináció ellen, illetve akiket ez a legjobban érint a nőket és az idősebbeket. Viszont ha bizonyítani tudják a tényt miszerint nem megfelelően bántak vele, más körülményekben részesültek vagy esetleg kevesebb bért kaptak, mint ugyanaz a végzettségű pozíciójú férfi, akkor szerencsére van remény még a diszkrimináció ellen. Próbáljunk ez ellen tenni és minél egyenlő bánásmódot tanúsítani, tisztelni a másikat nem pedig lenézni. A nőknek és idősebbeknek is ugyannyi joguk van, mint bárki másnak, egyenlő félként kezelni a munkaerő piacon.
Dobránszki Klaudia