Emberi erõforrás- és minõségmenedzsment


emberi erõforrás menedzsment (EEM)

Az emberi erõforrás menedzsment (EEM) célja az emberi erõforrásokkal való gazdálkodás, különös tekintettel az emberi erõforrások hatékonyságának növelésére.

Az emberi erõforrások hatékonyságát befolyásoló legfontosabb tényezõk:

A stratégiai EEM legfontosabb feladatai: A taktikai és operatív EEM néhány feladata:

szükségletek, motiváció

A szükségletek -- a szükségletek kielégítésére irányuló motiváción keresztül -- az emberi cselekvés legfontosabb mozgatói vagy kiváltói.

Az alapvetõ szükségletek hierarchikus csoportosítása Abraham Maslow szerint:

Egyes komplex szükségletek a hierarchia több szintjén is megjelenhetnek. Például egy csoporthoz vagy közösséghez való tartozás kielégíthet biztonság iránti szükségleteket, mert a közösség megvédi a tagjait (2. szint), de nyilvánvalóan ugyanakkor kielégít szociális szükségleteket is (3. szint). Hasonlóan a valóság minél jobb, alaposabb megismerése biztonságot nyújt (2. szint) azáltal, hogy elõre látunk bizonyos eseményeket (mint következményeket), de kielégítheti az egyén természetes kiváncsiságát, tudásvágyát is (ami már 5. szintû motiváció). Ilyen esetekben elsõdleges az alacsonyabb szintû motiváció, és ennek kielégülése után lehetséges a magasabb szintû szükségletek kielégítése.

A szükségletek hierarchikus elrendezésének alapelve:

A szükségletek egy mentálisan egészséges ("kiegyensúlyozott") személyiségben, normális körülmények között rendszerint egymásra épülnek. Az elsõ négy szint szükségletei ún. hiánymotívumokon alapulnak. Ezeken a szinteken a kielégített szükségletek már nem motiválnak. Az ötödik szint szükségletei azonban ún. növekedési motívumokon alapulnak, ezért "a legfelsõ szint szükségleteinek ... nincs felsõ határa, hiszen magukban foglalják az erõkifejtésre és meghaladásra való törekvést" (Brochand - Lendrevie 2004: 94). Egyidejûleg (egymással párhuzamosan) többfajta szükséglet is lehetséges, de ezek rendszerint különbözõ erõsségûek.

Példák:
 
pozitív példa
negatív példa
fiziológiai szükségletek jóllakottság, kipihentség éhség, fáradtság, betegség
biztonság iránti igény nyugalom, tervek, bankbetét szorongás, félelem a jövõtõl, gyanakvás
szociális szükségletek szeretet, barátság, közösség magány(osság), gyûlölet
megbecsülés iránti szükségletek siker, eredmény, önbizalom kudarc, frusztráció, kisebbségi érzés; irígység, (kóros) hatalomvágy, agresszió, rombolás vágya
önmegvalósítás igénye szenvedély, aktivitás, ötletek, kreativitás érdektelenség, közömbösség, passzivitás

Lehetséges viselkedéstípusok gátolt igénykielégítés esetén:


a motiváció szerepe a cselekvésben (egyszerûsített modell):
 

szükségletek------<------(negatív visszacsatolás)----------<----------+
    |                                                                 |
    | (célmeghatározás) (viselkedésminta kiv.)   megerõsítés----<---siker
    |         |                   |            (poz. érzelmek)        |
    |         |                   |                   |               |
    +-->--MOTIVÁCIÓ->-(...)->-CSELEKVÉS----->----CÉL(EREDMÉNY)----+---+-+
    |         |                                       |           |     |
    |         |                                     gátlás---<---kudarc |
    |         |                                 (neg. érzelmek)         |
    |         |                                                         |
környezet     +----<----(pozitív visszacsatolás)----------<----------akadály
(kognitív
 modell)
 

A modell értelemszerûen feltételezi egyes automatikusan -- külön motiváció nélkül -- végrehajtott tevékenységek meglétét, mint például a környezet észlelése, a kapott információk feldolgozása, stb.


attitûdök, értékek

Az attitûd olyan lelkiállapot, amely a különbözõ, ismert szituációkhoz való érzelmi viszonyulást és ezáltal a rájuk történõ reagálást és cselekvést határozza meg. Három alapvetõ komponense, összetevõje van:

Az érték olyan dolog (anyag, tárgy, személy, élõlény, eszme, stb.), amely egy személynek vagy csoportnak fontos, azaz erõs pozitív érzelmi töltést hordoz.

Az értékek lényegében kulturálisan rögzült általános célok, amelyek -- különösen konkrét, közvetlen célok vagy érdekek hiányában -- a cselekvést erõsen befolyásoló tényezõk. Az értékek meghatározott szükségletek (valamikori) sikeres kielégítéséhez kapcsolódnak. Az értékek fontossága a megszerzésükhöz szükséges erõforrások mennyiségével arányos. A cselekvés (pl. a célkiválasztáson és a választott viselkedésmintán keresztül) hosszú távon arra irányul, hogy az értékek megmaradjanak vagy erõsödjenek. Az értékek a környezethez való sikeres alkalmazkodást segítik, legfontosabb típusaik.

Az érdek olyan dolog (történés, létezés, változás, cselekvés, döntés, stb.) ami egy személynek vagy csoportnak valamilyen jövõbeli szükségletét elégíti ki, vagy azt segíti elõ (közvetlenül vagy közvetetten).

Az érdekek olyan, rendszerint rövidtávú célok, amelyek adott szükségletek kielégítéséhez vezet(het)nek. Rövid távon az érdekek és az értékek ütközhetnek (értékválság), de hosszú távon egybe kell, hogy essenek. A hosszú idõn keresztül fennálló értékválság az értékek -- és ezáltal a kultúra -- megváltozásához vezet.


minõség és szervezeti kultúra

A minõség (a menedzsment szóhasználatában) az elvárt vagy kifejezett felhasználói igények kielégítésének a mértéke.

A minõségmenendzsment célja minõségi termékek és szolgáltatások elõállítása, megfelelés a felhasználói elvárásoknak. A minõségmenedzsment eszköztára függ az adott szervezet érettségi szintjétõl. A miségmenedzsment két legfontosabb formája:

A szervezetek érettségi szintjei (Capability Maturity Model vagy CMM modell): A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által közösen elfogadott hiedelmek, magatartásformák, normák és értékek rendszere. Másképp megfogalmazva a szervezeti kultúra a szervezet által elfogadott, preferált attitûdök konzisztens rendszere.

A szervezeti kultúra azt fejezi ki, hogy a szervezet bizonyos értelemben önálló organizmusként funkcionál. A szervezet mûködése, az emberek (sikeres) együttmûködése során fokozatosan egy sajátos világkép alakul ki, és ehhez meghatározott viselkedésminták kötõdnek, amelyek a szervezet által sikeresen megoldott problémák megoldási módjaként rögzülnek.

A szervezeti kultúra fõbb komponensei:

A szervezeti kultúra nem szakítható ki abból a társadalmi - gazdasági környezetbõl, amelyben az adott szervezet mûködik. (Érdemes például összehasonlítani az amerikai és japán vállalatok -- az irodalomból, filmekbõl, szakkönyvekbõl, stb. kirajzolódó -- szemléletbeli különbségét.) A szervezeti kultúra egyik fontos jellemzõje a szervezeti célok és az emberek saját, egyéni céljainak egybeesése, ill. ütközése. Ennek alapján nagy általánosságban megkülönböztethetünk A szervezeti kultúra alapvetõ jellemzõi / sajátosságai: A szervezeti kultúrát meghatározó fõbb tényezõk (McKinsey-féle 7S modell):

TQM alapú (teljes körû) minõségbiztosítás

A teljeskörû minõségmenedzsment (Total Quality Management, TQM) olyan menedzsment-filozófia, amely néhány alapvetõ érték és alapelv bevezetésével optimális szervezeti kultúra kialakítását tûzi ki célul.

A TQM alapelvei:

A TQM kiegészítõ elvei:

szoftverminõség és minõségbiztosítás

alapvetõ szoftvertermék-jellemzõk az ISO/IEC 9126 szabvány szerint:

a szoftverfolyamat és a szoftvertermék minõségének kapcsolata: a termék minõségét -- még inkább a minõség stabilitását, "megbízhatóságát" -- nagymértékben meghatározza az elõállítására szolgáló folyamat

szoftverfolyamat-szabványok: az ISO 9000 szabványsorozat


szoftverfolyamat-modellek

Ezek a modellek többségükben komplex szoftverfejlesztési projekteket írnak le nagy vonalakban vagyis feltételezik a projektmenedzsment technikáinak ismeretét.

Boda István, 2006. február 3.